Context
Een handelsvertegenwoordiger trad in dienst bij zijn werkgever met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, waarin een niet-concurrentiebeding werd opgenomen. De handelsvertegenwoordiger zegt de arbeidsovereenkomst op met de opzeggingstermijn en verstuurt in dat kader een e-mail dat hij de werkgever verlaat en met wie er contact kan worden opgenomen na zijn vertrek. Daarna treedt de handelsvertegenwoordiger in dienst bij een concurrerende onderneming, die identieke activiteiten uitoefent en zich bovendien in dezelfde regio van de ex-werkgever bevindt.
Na kennisname hiervan, wordt de handelsvertegenwoordiger in gebreke gesteld wegens de schending van het niet-concurrentiebeding en aangemaand om de forfaitaire vergoeding die hieraan gekoppeld is te betalen aan zijn ex-werkgever. Daarnaast wordt ook de nieuwe werkgever in gebreke gesteld wegens derdemedeplichtigheid aan andermans contractbreuk.
Aangezien noch de handelsvertegenwoordiger noch de nieuwe werkgever gevolg gaven aan de ingebrekestelling, brengt de ex-werkgever de zaak voor de rechtbank. De rechtbank dient een oordeel te vellen over de volgende twee discussies: de schending van het niet-concurrentiebeding en haar gevolgen en de derdemedeplichtigheid aan contractbreuk en het bewijs van de schade.
Schending van niet-concurrentiebeding en gevolgen
De rechtbank merkt op dat er geen betwisting wordt gevoerd over het feit dat de handelsvertegenwoordiger het niet-concurrentiebeding had geschonden en bijgevolg een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd is aan zijn ex-werkgever. De handelsvertegenwoordiger kan echter niet veroordeeld worden tot een bijkomende schadevergoeding voor de werkelijke schade die de ex-werkgever zou hebben geleden door de schending van het niet-concurrentiebeding.
Tot slot bevestigt de rechtbank dat de handelsvertegenwoordiger in solidum met zijn nieuwe werkgever kan veroordeeld worden tot de betaling van de forfaitaire schadevergoeding. Er is immers sprake van een buitencontractuele fout in hoofde van de nieuwe werkgever (de medeplichtigheid tot schending van het niet-concurrentiebeding) die in oorzakelijk verband staat tot de schade die werd veroorzaakt aan de ex-werkgever.
Derdemedeplichtigheid aan contractbreuk en (onrechtmatig verkregen) bewijs van schade
De rechtbank bekrachtigt dat er sprake is van derdemedeplichtigheid aan contractbreuk door de nieuwe werkgever. Het argument van de nieuwe werkgever dat zij niet op hoogte was van het niet-concurrentiebeding bij indiensttreding wordt niet aanvaard en getuigt volgens de rechtbank van kwade trouw, minstens een verwijtbare lichtzinnigheid in hoofde van de nieuwe werkgever. Tijdens de sollicitatiegesprekken of minstens bij indiensttreding wist de nieuwe werkgever (of had hij moeten weten) dat zijn nieuwe werknemer dezelfde functie bij een directe concurrent had uitgeoefend. De nieuwe werkgever had zich aldus moeten informeren bij zijn kandidaat-werknemer over het bestaan van enig niet-concurrentiebeding.
Verder onderzoekt de rechtbank de vordering tot vergoeding van de werkelijke schade die de ex-werkgever zou hebben geleden door de medeplichtigheid aan de schending van het niet-concurrentiebeding. Als bewijs van haar schade legt de ex-werkgever een aantal e-mails voor die per ongeluk door klanten nog werden verstuurd naar het oud professioneel e-mailadres van de handelsvertegenwoordiger. De handelsvertegenwoordiger meent dat deze e-mails uit de debatten moeten worden geweerd, aangezien deze werden verkregen in strijd met zijn rechten op het vlak van privacy en gegevensbescherming. Het staat vast dat het professioneel e-mailadres van de handelsvertegenwoordiger na zijn uitdiensttreding niet werd gedeactiveerd en dat deze gedurende 13 maanden verder werd geraadpleegd door de ex-werkgever. Volgens de rechtbank had de ex-werkgever het professioneel e-mailadres van de handelsvertegenwoordiger moeten verwijderen op het moment van uitdiensttreding. Bijgevolg vormen de voorgelegde e-mails onregelmatig verkregen bewijs.
De rechtbank toetst verder of het onregelmatig verkregen bewijs toch als bewijs van de schade kan aanvaard worden. De ex-werkgever kon immers aan de hand van deze e-mails vaststellen dat klanten ook bestellingen plaatsten bij hun concurrent en dit door tussenkomst van de ex-handelsvertegenwoordiger. De rechtbank verwijst hiervoor naar de cassatierechtspraak die onregelmatig verkregen bewijs toch aanvaardt of indien de onregelmatigheid de betrouwbaarheid niet aantast en geen inbreuk uitmaakt op het recht op eerlijk proces. Er moet wel nog steeds rekening worden gehouden met de wijze waarop het bewijs werd verkregen, de omstandigheden waarin men de onregelmatigheid heeft begaan en de ernst ervan, de mate waarin dit een schending vormt van de rechten van de tegenpartij, de noodzaak aan bewijs en de houding van de tegenpartij. De rechtbank meent dat de partijen de betrouwbaarheid van het bewijs niet in vraag hebben gesteld, waardoor het recht op een eerlijk proces werd gerespecteerd. De ex-werkgever heeft het bewijs verkregen op een passieve wijze. Hij heeft geen gebruik gemaakt van frauduleuze procedures of manoeuvres om toegang te krijgen tot de mailbox van de handelsvertegenwoordiger. De onregelmatig verkregen e-mails dienen aldus niet uit de debatten te worden geweerd.
De rechtbank besluit niettemin dat de ex-werkgever geen schade, die bestaat uit een verlies van cliënteel of een daling van het omzetcijfer, kan aantonen. Het bewijs dat wordt voorgelegd toont enkel aan dat de handelsvertegenwoordiger contact heeft gehad met haar klanten. Het verlies van cliënteel of de daling van het omzetcijfer kan immers te wijten zijn aan andere oorzaken: een lagere activiteit door de gezondheidscrisis, het gebrek aan aanwerving van een nieuwe handelsvertegenwoordiger en onvoorspelbare klanten. Het gaat eerder om een verlies van een kans die een onvergoedbare schade vormt. De vordering tot vergoeding van de werkelijke schade wordt dan ook afgewezen door de rechtbank.
Aandachtspunten
1. Het is belangrijk om tijdens de sollicitatieprocedure na te gaan of de kandidaat gebonden is aan een niet-concurrentiebeding. Bij schending van het niet-concurrentiebeding, kan de nieuwe werkgever medeplichtig bevonden veroordeeld worden in solidum tot de betaling van vergoeding.
2. Hoewel dit vonnis de onregelmatig verkregen e-mails uit de e-mailaccount van een voormalige werknemer als bewijs heeft aanvaard, is er toch enige voorzichtigheid geboden. Er wordt immers in deze zaak rekening gehouden met de specifieke omstandigheden alsook met de voorwaarden in de rechtspraak in verband met de aanvaarding van onregelmatig verkregen bewijs. Bovendien neemt dit niet weg dat de rechtbank effectief oordeelt dat het bewijs werd verkregen in strijd met de bepalingen van de AVG. Het is belangrijk om de richtlijnen van de GBA met betrekking tot de afsluiting van de e-mailaccount bij uitdiensttreding te volgen (zie onze newsflash van 20 december 2021). In tegenstelling tot de rechtbank, aanvaardt de GBA dat de e-mailaccount niet onmiddellijk bij uitdiensttreding moet worden verwijderd, maar dat deze nog gedurende 1 tot 3 maanden kan worden behouden voor het versturen van een out-of-office bericht.
