Een arbeider ontslaan enkel en alleen omwille van diens arbeidsongeschiktheid, zal niet langer de toets van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet doorstaan.
Volgens artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet is er immers sprake van een willekeurig ontslag als een arbeider die is aangeworven voor onbepaalde tijd, ontslagen wordt om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
In haar arresten van 27.09.2010 en 22.10.2010 verduidelijkt het Hof van Cassatie dat op grond van de wetsgeschiedenis de regeling van willekeurige afdanking terug gaat op het verbod van het kennelijk onredelijk ontslag. Het Hof leidt hieruit af dat het ontslag om een reden die verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werkman, toch willekeurig kan zijn indien het motief kennelijk onredelijk is.
Het Hof van Cassatie maakte hierdoor een indirecte verwijzing naar Aanbeveling nr. 119 van de IAO van 26.06.1963, dat een belangrijke inspiratiebron vormde voor de uiteindelijke redactie van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Paragraaf 2.1 van Aanbeveling nr. 119 vereist dat aan de grondslag van elke beëindiginghandeling gesteld door de werkgever, een “geldige reden” tot ontslag ligt die verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer of die gebaseerd is op de behoeften inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.
Aanbeveling nr. 119 van de IAO is thans verouderd en werd op 22.06.1982 vervangen door Conventie nr. 158 en Aanbeveling nr. 166 betreffende de beëindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever.
Het beginsel dat elk ontslag door de werkgever op een geldige reden moet berusten, bleef daarbij behouden, en werd nadien ook overgenomen in art. 24 van het Herziene Europees Sociaal Handvest. Sinds 1999 is het ook terug te vinden in art. 30 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, onder de noemer “bescherming bij kennelijk onredelijk ontslag”.
Niettegenstaande dat België Conventie nr. 158 tot op heden niet heeft geratificeerd, het de bindende kracht van art. 24 van het Herziene Europees Sociaal Handvest afwijst en dat het Handvest van de grondrechten van de EU slechts een beperkte personele en materiële werkingssfeer heeft, zijn verschillende auteurs de mening toegedaan dat ingevolge de zogenaamde reflexwerking van sociale grondrechten toch rekening dient gehouden te worden met deze evoluties in het internationaal arbeidsrecht, wanneer het om de interpretatie van artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet gaat.
In dat geval kan er niet voorbij gegaan worden aan artikel 6 van Conventie nr. 158 dat stelt: “Temporary absence from work because of illness or injury shall not constitute a valid reason for termination.”
Het louter feit van de afwezigheid wegens ziekte vormt in dat geval geen geldige reden voor de werkgever om over te gaan tot ontslag.
In een arrest van 18.01.2012 onderschrijft het Arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt hoger uiteengezette zienswijze.
Volgens het Arbeidshof beteugelt artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet het kennelijk onredelijk ontslag en dient de beoordeling van het kennelijk onredelijk ontslag te gebeuren in het licht van de beginselen vervat in de Conventie nr.158 van de IAO.
Hierbij neemt het Arbeidshof het gestelde in artikel 6 van de Conventie nr. 158 van de IAO mee in rekening en oordeelt dat een tijdelijke afwezigheid van het werk om redenen van ziekte of ongeval geen geldige reden voor de beëindiging vormt. Het Arbeidshof verduidelijkt dat in geval van afwezigheid van ziekte van de werknemer van de werkgever dient geëist dat deze bijkomende aantoont dat de arbeidsongeschiktheid leidde tot een verstoring van de organisatie van de werkgever.
Het Arbeidshof van Antwerpen, afdeling Hasselt sluit zich hiermee aan bij de eerdere rechtspraak van de Arbeidsrechtbanken en -hoven van Brussel, dat in geval van afwezigheid van ziekte van de werknemer de werkgever moet aantonen dat de arbeidsongeschiktheid leidde tot een verstoring van de organisatie van de werkgever, wil de werkgever de stempel van willekeurig te hebben ontslagen, vermijden.
