De cumul van beschermings- en schadevergoedingen in geval van ontslag van een zwangere en zieke werkneemster: een ‘en-en-en-verhaal’.
Met een arrest van 4 januari 2024 gaf het arbeidshof te Antwerpen een vervolg aan een vonnis van de arbeidsrechtbank van 18 oktober 2022. In dat vonnis werd een werkgever veroordeeld tot betaling van de beschermingsvergoeding wegens moederschap en twee schadevergoedingen wegens tweevoudige discriminatie op basis van geslacht en gezondheidstoestand ingevolge de zwangerschap. Met het arrest bevestigde het arbeidshof het vonnis van de arbeidsrechtbank en beslechtte zo onder andere de vraag of een cumul van dergelijke beschermings- en schadevergoedingen mogelijk is voor ontslagen die plaatsvonden voor 19 januari 2023.
Principes
Wanneer een werkgever overgaat tot ontslag van een zwangere werkneemster, moet de werkgever kunnen bewijzen dat de redenen die aan de grondslag liggen van het ontslag volledig los staan van de zwangerschap. Slaagt de werkgever er niet in om dit aan te tonen, kan de werkneemster een beschermingsvergoeding wegens zwangerschap ten belope van 6 maanden brutoloon eisen.
De vraag die daarbij rijst is of de werkneemster in dit geval ook kan argumenteren dat er daarnaast sprake is van discriminatie op basis van geslacht en/of gezondheidstoestand én zo ja of deze beschermings- en schadevergoedingen gecumuleerd kunnen worden.
Sedert een wetsaanpassing van 15 november 2022 voorziet de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen nu uitdrukkelijk dat de schadevergoedingen die het slachtoffer kan vorderen in geval van discriminatie, kunnen worden gecumuleerd met beschermingsvergoedingen die worden betaald naar aanleiding van de beëindiging van een arbeidsrelatie. Bovendien heeft de wet het concept van cumulatieve discriminatie bevestigd.
Terwijl de ontslagbescherming voor een zwangere werkneemster bedoeld is om bescherming te bieden voor schade die wordt geleden door de individuele werkneemster die wordt ontslagen omwille van haar zwangerschap, is de vergoeding voor discriminerend ontslag bedoeld om een forfaitaire compensatie te bieden voor de immateriële en materiële schade die wordt geleden door de werkneemster die het slachtoffer is van discriminatie.
Deze wetswijziging trad pas in werking op 19 januari 2023 en dit zonder terugwerkende kracht. Voor alle ontslagen die vóór deze datum zijn doorgevoerd, blijft de vraag of deze twee vergoedingen kunnen worden gecumuleerd dus nog steeds een actueel punt van discussie.
In de onderhavige zaak beslechtte het Arbeidshof deze vraag.
Beslissing van het hof
De arbeidsrechtbank te Antwerpen oordeelde in haar vonnis dat de werkgever niet aantoont dat het ontslag los staat van de zwangerschap/moederschap en was ook van oordeel dat er sprake was van discriminatie op basis van geslacht en gezondheidstoestand. De arbeidsrechtbank kende aan de werkneemster zowel de beschermingsvergoeding wegens zwangerschap ten belope van 6 maanden brutoloon toe alsook een schadevergoeding wegens meervoudige discriminatie ten belope van 12 maanden brutoloon.
De werkgever tekende tegen deze beslissing hoger beroep aan en het Arbeidshof te Antwerpen hakte op 4 januari 2024 de knoop finaal door.
Meer concreet oordeelde het Arbeidshof dat de werkgever niet aantoont dat het ontslag van de werkneemster volledig vreemd is aan haar zwangerschap/moederschap en meent dat het ontslag minstens ook deels was ingegeven door haar lichamelijke toestand ingevolge de bevalling zodat de beschermingsvergoeding verschuldigd is.
De argumentatie van de werkgever waaruit bleek dat het vermijden van het gewaarborgd loon een beslissend element was om over te gaan tot ontslag van de werkneemster, wordt door het hof beschouwd als een reden die rechtstreeks is verbonden met de bevalling. Het is daarbij niet van belang dat de loonkost onverwacht kwam omdat de moederschapsrust oorspronkelijk anders werd gepland. Het hof stelt dat het eigen is aan complicaties na een bevalling (in casu postnatale depressie) dat deze niet op voorhand voorspelbaar zijn. Een ontslagreden die minstens deels erop neerkomt dat de werkgever de loonkost van het gewaarborgd loon wil vermijden, is een inbreuk op de moederschapsbescherming. Het is dus niet van belang dat de werkgever in deze zaak ook andere ontslagredenen trachtte aan te voeren. Het hof stelt dat zonder de ziekte van de werkneemster volgend op het moederschapsverlof en de bevalling, er geen reorganisatie nodig was in het HR-team van de werkgever aangezien deze steeds werden opgelost door het aanwenden van tijdelijke werkloosheid.
Het Arbeidshof bevestigt tevens dat er ook sprake is van directe discriminatie op basis van geslacht en gezondheidstoestand zodat de werkneemster naast de beschermingsvergoeding wegens moederschap ook recht heeft op twee schadevergoedingen wegens discriminatie. De werkgever slaagt er niet in om te bewijzen dat zij de werkneemster ook ontslagen zou hebben als zij niet arbeidsongeschikt was geweest wegens ziekte ingevolge de bevalling en steunt zich hiervoor op dezelfde argumenten als voor de verschuldigdheid van de beschermingsvergoeding wegens moederschap/zwangerschap.
Bovendien besloot het Arbeidshof dat een cumul van de beschermings- en schadevergoedingen wegens zwangerschap/moederschap en discriminatie op basis van geslacht en gezondheidstoestand wél mogelijk was. Het hof oordeelde dat de Antidiscriminatiewet en de Genderwet weliswaar nauw verweven zijn, maar als twee afzonderlijke regelingen moeten beschouwd worden waarin telkens een forfaitaire schadevergoeding wordt voorzien in geval van discriminatie. Deze wetten voorzien géén cumulverbod. Hetzelfde geldt voor de Arbeidswet. Aangezien de werkgever een inbreuk beging op twee verschillende discriminatiewetten en de Arbeidswet kunnen de drie vergoedingen gecumuleerd worden. Bovendien was er volgens het hof in dit geval ook sprake van onderscheiden schade. De werkgever heeft tegen de cumul van vergoedingen evenwel geen verweer gevoerd.
Bijgevolg aanvaardde het Hof de cumul en veroordeelde het de werkgever tot betaling van een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon wegens schending van de moederschapsbescherming, een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon voor discriminatie op grond van geslacht enerzijds en een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon wegens discriminatie op basis van gezondheidstoestand anderzijds.
Aandachtspunt
Van zodra het ontslag van een zwangere of bevallen werkneemster minstens deels gesteund is op haar lichamelijke toestand, is er sprake van een inbreuk op de moederschapsbescherming.
Werkgevers moeten erop toezien dat het motief voor het ontslag van een zwangere of bevallen werkneemster rechtsgeldig is en dat het motief ook deugdelijk wordt gedocumenteerd.
