De nieuwe ontslagregeling
Voor alle werknemers die worden ontslagen vanaf 1 januari 2014 geldt een nieuwe ontslagregeling met uniforme opzeggingstermijnen. Deze ontslagregeling zal van toepassing zijn op zowel de nieuwe als de bestaande arbeidsovereenkomsten. Voor de bestaande arbeidsovereenkomsten geldt wel een bijzondere overgangsregeling.
1. Wettelijke “interprofessionele” opzeggingstermijnen
Voor de nieuwe opzeggingstermijnen is slechts één criterium van belang: het aantal (begonnen) jaren anciënniteit. De traditionele criteria leeftijd en loon verliezen hun relevantie.
De nieuwe opzeggingstermijnen voor werkgevers evolueren volgens de verschillende fasen van de arbeidsrelatie:
• Gedurende de eerste vijf jaar evolueert de termijn progressief: eerst driemaandelijks tijdens de eerste twee jaar, en vervolgens jaarlijks. Bij het begin van de arbeidsrelatie zijn de termijnen erg kort, om zo de rem op aanwervingen weg te werken.
• Van het vijfde tot het negentiende jaar is de opbouw regelmatig maar significant met 3 weken per begonnen jaar anciënniteit, met als doel de werknemer werkzekerheid te bieden.
• Het twintigste jaar is een scharnierjaar waar de progressiviteit vertraagt. De opzeggingstermijn wordt in totaal op 62 weken gebracht.
• Vanaf het eenentwintigste jaar is de opbouw traag, met 1 week per jaar. Hiermee wil de wetgever het in dienst houden van werknemers met een lange anciënniteit niet bestraffen.
Schematisch ziet de nieuwe ontslagregeling er uit als volgt:
Eerste 5 jaar Na 5 jaar Na 20 jaar
Maand 1 – 3 2 weken Jaar 5 – 6 18 weken Jaar 20 – 21 62 weken
Maand 4 – 6 4 weken Jaar 6 – 7 21 weken Jaar 21 – 22 63 weken
Maand 7 – 9 6 weken Jaar 7 – 8 24 weken Jaar 22 – 23 64 weken
Maand 10 – 12 7 weken Jaar 8 – 9 27 weken Jaar 23 – 24 65 weken
Maand 13 – 15 8 weken Jaar 9 – 10 30 weken … + 1 week
Maand 16 – 18 9 weken Jaar 10 – 11 33 weken
Maand 18 – 21 10 weken Jaar 11 – 12 36 weken
Maand 21 – 24 11 weken Jaar 12 – 13 39 weken
Jaar 2 – 3 12 weken Jaar 13 – 14 42 weken
Jaar 3 – 4 13 weken … + 3 weken
Jaar 4 – 5 15 weken Jaar 19 – 20 60 weken
We stellen vast dat:
• De opzeggingstermijnen van arbeiders substantieel toenemen;
• Tot aan drie jaar anciënniteit de opzeggingstermijnen voor bedienden lager liggen dan 3 maanden;
• Vooral de opzeggingstermijnen van de hogere bedienden sterk worden ingeperkt. Onder de oude regeling zou een hogere bediende met 20 jaar anciënniteit recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 20 maanden, terwijl hij zich onder de nieuwe regeling moet tevreden stellen met een opzeggingstermijn van ongeveer 14 maanden.
Bij opzegging door de werknemer gelden termijnen die de helft bedragen van de termijnen die gelden bij ontslag door de werkgever, met een maximale opzeggingstermijn van 13 weken.
Van deze opzeggingstermijnen kan niet worden afgeweken bij sectorale CAO. Het blijft evenwel mogelijk om in CAO’s op ondernemingsniveau of in de individuele arbeidsovereenkomst een voor de werknemers gunstigere regeling op te nemen.
Er bestaat een uitzonderingsregeling voor de sectoren waar de opzeggingstermijnen op dit moment lager zijn dan deze van CAO nr. 75. Deze uitzonderingsregeling is tweeledig:
• Tijdelijk: voor de sectoren waar de opzeggingstermijnen op dit moment lager zijn dan deze van CAO nr. 75 moeten tot uiterlijk 1 januari 2017 minimaal de termijnen van CAO nr. 75 gerespecteerd worden; na die datum moeten de nieuwe eengemaakte termijnen worden toegepast; of
• Structureel: voor de werknemers die op tijdelijke of mobiele werkplaatsen tewerkgesteld zijn en die bepaalde activiteiten in de bouwsector uitoefenen, mogen ook na 1 januari 2017 de termijnen van CAO nr. 75 worden toegepast.
Vermits de nieuwe termijnen worden vastgesteld in weken, zal de opzeggingstermijn voortaan ook voor de bedienden ingaan op de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd. Ook voorziet de wet in een specifieke formule voor de omrekening van opzeggingsvergoedingen naar weken.
2. De overgangsregeling
De nieuwe ontslagregeling is vanaf 1 januari 2014 van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten. Voor de bestaande arbeidsovereenkomsten geldt een overgangsregeling, die erin bestaat dat de rechten die werden opgebouwd onder de oude regeling worden vastgeklikt.
De opzeggingstermijn van werknemers die in dienst waren voor 1 januari 2014 moet berekend worden in twee stappen, waarvan de resultaten moeten opgeteld worden.
(1) De eerste stap betreft de anciënniteit die opgebouwd is tot en met 31 december 2013. De duur van de opzeggingstermijn verbonden aan deze anciënniteit wordt bepaald volgens de regels die op 31 december 2013 op de betrokken werknemer van toepassing zijn – en is dus afhankelijk van zijn statuut als arbeider of bediende.
(a) De bedienden
De bedienden bouwen hun opzeggingstermijn op tot en met 31 december 2013 volgens de volgende regeling:
• De lagere bedienden (jaarloon ≤ 32.254 EUR): 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit;
• De hogere bedienden (jaarloon > 32.254 EUR): 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden.
Concreet betekent dit dus dat de alom gekende Claeysformule irrelevant wordt.
Er blijft wel onduidelijkheid bestaan over het lot van geldige bedingen rond opzeggingstermijnen opgenomen in de arbeidsovereenkomsten van de hoogste bedienden. In het bijzonder gaat het hier over de in toepassing van artikel 82, §5 van de Arbeidsovereenkomstenwet overeengekomen opzeggingstermijnen. Volgens een letterlijke lezing van de wet worden deze bedingen opgeheven. De memorie van toelichting stelt evenwel dat deze bedingen hun uitwerking moeten behouden op basis van legitieme verwachtingen van de partijen. De arbeidsgerechten zullen hierover kunnen oordelen.
(b) De arbeiders
Ook voor de arbeiders geldt dat hun ontslagrechten tot en met 31 december 2013 moeten worden berekend volgens de regels die op 31 december 2013 van toepassing waren.
(2) De tweede stap betreft de dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. De duur van het deel van de opzeggingstermijn verbonden aan deze dienstanciënniteit zal wordt berekend conform de nieuwe regels. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat er een nieuwe anciënniteit start op 1 januari 2014, de telling begint dus vanaf 0 voor elke werknemer.
(3) Het resultaat van beide berekeningen wordt samengevoegd om de na te leven opzeggingstermijn vast te stellen.
Vermits de ontslagregels voor de arbeiders tot 31 december 2013 veel minder gunstig zijn dan deze van de bedienden, zullen deze kunnen genieten van een zogenaamde ontslagcompensatievergoeding. Dit is een netto uitkering betaald door de RVA. Zij compenseert het verschil tussen de opzeggingstermijn waarop de arbeider recht zou hebben indien de nieuwe termijnen werden toegepast op zijn volledige anciënniteit en de opzeggingstermijn die werd toegekend door de werkgever volgens de getrapte overgangsregeling.
Deze ontslagcompensatievergoeding wordt evenwel slechts geleidelijk ingevoerd, afhankelijk van de anciënniteit van de desbetreffende arbeider. Arbeiders die nog geen aanspraak kunnen maken op de ontslagcompensatievergoeding, hebben wél recht op de reeds bestaande ontslaguitkering, eveneens ten laste van de RVA.
3. Andere nieuwigheden
Het eenheidsstatuut brengt nog een aantal andere wijzingen op vlak van het ontslagrecht met zich mee, waarvan we de belangrijkste hieronder kort toelichten.
(a) Veralgemening recht op outplacement
Vanaf 1 januari 2014 heeft elke werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of een overeenstemmende opzeggingsvergoeding), ook recht op outplacement gedurende 60 uren. Voor 45-plussers die niet voldoen aan deze voorwaarde, blijft de bestaande regeling wel behouden.
Indien de opzeggingstermijn wordt gepresteerd, dan wordt de outplacementbegeleiding toegerekend op het sollicitatieverlof van de werknemer. Het sollicitatieverlof wordt in dat geval trouwens uitgebreid tot 1 dag per week gedurende de volledige opzeggingstermijn. Wordt daarentegen een opzeggingsvergoeding betaald, dan wordt de outplacementbegeleiding daarvan afgetrokken ter waarde van 4 weken loon.
Tot eind 2015 zal de werknemer nog kunnen kiezen geen outplacement op te nemen in ruil voor een opzeggingsvergoeding zonder aftrek.
(b) Afschaffing van de proefperiode
Vanaf 1 januari 2014 is het niet langer mogelijk om een proefperiode te voorzien. Bestaande bedingen in arbeidsovereenkomsten die dateren van voor deze datum behouden evenwel hun uitwerking. Als uitzondering hierop, is wel nog een proefperiode mogelijk voor studentenarbeid, tijdelijke arbeid en uitzendarbeid.
(c) Opzegging van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk
Als compensatie voor de afschaffing van het proefbeding, wordt het voortaan mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk te beëindigen door betekening van een opzeggingstermijn of betaling van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding.
Het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een welomschreven werk kan evenwel enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd. Daarenboven mag de periode waarin opzegging mogelijk is niet langer zijn dan zes maanden. De opzeggingstermijn voor de werkgever zal dus 2 tot 4 weken bedragen. Indien een werknemer met opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur wordt tewerkgesteld, is het beëindigen met opzeggingstermijn enkel mogelijk tijdens de eerste arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.
(d) Arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn
Indien een werknemer die werd opgezegd, arbeidsongeschikt wordt tijdens deze opzegtermijn, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens die periode van arbeidsongeschiktheid definitief verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding. Van deze opzeggingsvergoeding mag hij evenwel het betaalde gewaarborgd loon aftrekken, mits er een geldige reden voor een onmiddellijke verbreking bestaat (bijv. organisatieproblemen binnen de onderneming).
Zo de werknemer tijdens verschillende periodes van de opzeggingstermijn arbeidsongeschikt was, mag de werkgever enkel het gewaarborgd loon ontvangen tijdens de laatste periode van de arbeidsongeschiktheid in mindering brengen.
(e) Motivering van ontslag
Een laatste ingrijpende wijziging van het ontslagrecht betreft de verplichting om een ontslag te motiveren. Deze verplichting moest concreet uitgewerkt worden tegen 1 januari 2014 in een CAO van de Nationale Arbeidsraad. Deze CAO is momenteel evenwel nog in onderhandeling, en over het “hoe” of “wat” is vooralsnog weinig bekend.
De motiveringsverplichting zal het zogenaamd “willekeurig ontslag” bij arbeiders (artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet) vervangen, dat tot die datum verder van toepassing blijft.
Om te anticiperen op deze motiveringsverplichting doen werkgevers er goed aan om elk ontslagdossier afdoende op te bouwen.
Afschaffing van de carenzdag
De carenzdag, d.w.z. de eerste dag van arbeidsongeschiktheid die voor arbeiders onbetaald is indien de totale duur van de arbeidsongeschiktheid de 14 dagen niet overschrijdt, wordt afgeschaft. Voortaan is voor alle werknemers het gewaarborgd loon verschuldigd vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid.
De wetgever heeft van de gelegenheid gebruik gemaakt om de verplichtingen van de werknemers in het kader van hun arbeidsongeschiktheid scherp te stellen. Het betreft regels die in de praktijk reeds veelvuldig werden toegepast inzake tijdige melding van arbeidsongeschiktheid, het binnenbrengen van ziektebriefjes en de verplichting zich te onderwerpen aan het onderzoek van een controlearts. Indien de werknemer zijn verplichtingen terzake niet nakomt, dan moet de werkgever het gewaarborgd loon niet uitbetalen tot het ogenblik waarop de werknemer zich in regel stelt.
Nieuw is wel dat de wet uitdrukkelijk de mogelijkheid voorziet om via een cao op sectoraal niveau of op ondernemingsvlak of via het arbeidsreglement een aantal uren te bepalen waarbinnen de werknemer zich in zijn woonplaats of een andere verblijfplaats ter beschikking zal moeten houden voor een bezoek van de controlearts. Deze tijdspanne mag maximum 4 opeenvolgende uren bevatten en deze uren moeten zich tussen 7 uur en 20 uur bevinden.
Conclusie
Op 1 januari 2014 bestaan er nog steeds arbeiders en bedienden. Er is wel al een belangrijke eerste stap genomen om de verschillen tussen beide categorieën weg te werken.
Nu moeten de sociale partners en de wetgever nog het hoofd buigen (en wellicht breken) over de nog steeds bestaande omvangrijke verschillen tussen arbeiders en bedienden inzake vakantiegeld, economische werkloosheid, aanvullende pensioenen, de regels inzake paritaire comités, sociale verkiezingen, en zo meer.
Wordt dus ongetwijfeld vervolgd…
