Een werknemer met loopbaanvermindering ontslaat u best niet zo maar

Principe: ontslagmacht

Het Belgische ontslagrecht wordt gekenmerkt door de ontslagmacht. Elke partij bij een arbeidsovereenkomst heeft de macht om die op elk ogenblik eenzijdig te beëindigen zonder motivering, met inachtneming van een opzeggingstermijn of mits betaling van een opzeggingsvergoeding.

Uitzondering: ontslagbescherming

Bepaalde categorieën van werknemers zijn beschermd tegen ontslag. Om deze werknemers regelmatig te ontslaan moeten bijkomende voorwaarden vervuld zijn.

Dat is bijvoorbeeld zo voor werknemers die een stelsel van schorsing of vermindering van arbeidsprestaties genieten zoals tijdskrediet (CAO nr 77bis) of ouderschapsverlof (CAO nr 64): zij kunnen enkel ontslagen worden wegens redenen die niets te maken hebben met het ouderschapsverlof of het tijdskrediet.

Bij schending van deze regel moet de werkgever aan de werknemer een forfaitaire beschermingsvergoeding betalen van 6 maanden loon, bovenop de andere beëindigingsvergoedingen.

Bewijslast redenen ontslag

Noch CAO nr 77bis, noch CAO nr 64 regelen de bewijslast wanneer een werknemer de miskenning van het ontslagverbod inroept en de betaling van de beschermingsvergoeding eist. In principe moeten de gewone bewijsregels toegepast worden en is het aan de werknemer om aan te tonen dat hij ontslagen is omwille van het ouderschapsverlof of tijdskrediet.

Maar het Hof van Cassatie denkt daar toch anders over. In een arrest van 14 januari 2008 heeft het hof geoordeeld dat de bewijslast in dergelijke gevallen bij de werkgever ligt. De lagere rechtspraak past deze cassatierechtspraak bijzonder nauwgezet toe.

In 3 recente uitspraken hebben de Brusselse arbeidsgerechten de bewijslast bij de werkgever gelegd en wordt het aangevoerde bewijs door de werkgever afgewezen

In 3 recente uitspraken hebben de Arbeidsrechtbank en het Arbeidshof te Brussel de bewijslast dat er géén sprake was van een ontslag omwille van tijdskrediet/ ouderschapsverlof bij de werkgever gelegd, met verwijzing naar het cassatiearrest van 14 januari 2008. Bovendien oordeelde de rechtbank in de drie gevallen dat het door de werkgever aangevoerde bewijs onvoldoende was:

1. In een vonnis van 14 december 2009 moest de Arbeidsrechtbank te Brussel uitspraak doen over een oudere werknemer met 1/5 tijdskrediet die werd ontslagen n.a.v. een herstructurering van de afdeling waar hij werkte. Bepaalde activiteiten werden uitbesteed aan een dienstverlener, waardoor een aantal functies verdwenen. Een aantal werknemers kon geheroriënteerd worden binnen de nieuwe structuur. Hierbij werd een met de ondernemingsraad afgesproken procedure gevolgd. De werknemer in kwestie beschikte echter niet over de vereiste kennis of ingesteldheid om geheroriënteerd te kunnen worden en werd samen met nog 9 andere werknemers ontslagen. Hoewel de Arbeidsrechtbank de realiteit van de herstructurering erkende, meende zij dat de werkgever de door hem vooropgestelde procedure niet gevolgd had voor de werknemer en kende de beschermingsvergoeding toe.
2. Voorts sprak het Arbeidshof te Brussel zich in een arrest van 19 maart 2010 uit over een oudere werkneemster met halftijds tijdskrediet die ontslagen werd omwille van haar slecht functioneren. Een jaar eerder had de werkgever haar aangesproken over haar negatieve houding en slecht presteren. De inhoud van het gesprek was schriftelijk bevestigd en ondertekend door de werkneemster, evenals haar belofte van beterschap in de toekomst. Concrete functieafspraken werden gemaakt. De functioneringsproblemen bleven en werden op diverse managementcomités besproken. De werkneemster werd verschillende malen mondeling gewaarschuwd, maar dit leidde niet tot een verbetering. Hoewel de werkgever de schriftelijke bevestiging, evenals de verslagen van de managementcomités en andere interne nota’s en e-mails had toegevoegd als stuk meende het Arbeidshof (in tegenstelling tot de Arbeidsrechtbank in eerste aanleg) dat deze stukken eenzijdig en niet objectief waren en dus niet konden aantonen dat het ontslag vreemd was aan het tijdskrediet. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van de beschermingsvergoeding.
3. In een laatste vonnis (Arbeidsrechtbank te Brussel van 18 juni 2010) ging het over een werknemer met een technische functie bij een luchtvaartmaatschappij die op 5 maanden tijd 2 ernstige fouten gemaakt had bij het onderhoud van vliegtuigen. De werknemer werd hierover aangesproken en er werden hem bepaalde bevoegdheden ontnomen. Dit bleek ook uit de stukken. Na het 2e incident werd de werknemer ontslagen. Uitgerekend die dag had hij een aanvraag tot ouderschapsverlof ingediend, die bovendien niet aan alle formele voorwaarden voldeed. De Arbeidsrechtbank was van oordeel dat de 2 fouten niet aan de werknemer konden worden toegeschreven en hij aldus niet om een voldoende reden ontslagen werd. De werknemer kreeg de beschermingsvergoeding.
   
   Conclusie en advies
   
   Hoewel de werkgever in de 3 zaken steeds een goede ontslagreden had, beschouwden de Brusselse arbeidsgerechten de voorgelegde stukken niet als voldoende bewijs dat het ontslag los stond van het ouderschapsverlof / tijdskrediet. De rechtspraak gaat bovendien zeer ver, niet alleen door de bewijslast bij de werkgever te leggen, maar ook door zeer streng de opportuniteit van het ontslag te beoordelen.
   
   Mogelijks is deze strenge beoordeling een gevolg van de rechtspraak die stelt dat de opzeggingsvergoeding bij tijdskrediet moet berekend worden op grond van de verminderde prestaties en probeerde de rechtspraak door de toekenning van een beschermingsvergoeding een en ander te compenseren.
   
   Opmerkelijk is dat telkens vooral zwaar werd getild aan het gebrek aan aangetekende, minstens schriftelijke waarschuwingen aan de werknemer daterend van vóór het ontslag. Het is daarom van cruciaal belang om, ingeval van ontslag van een werknemer met loopbaanvermindering, uw dossier zeer goed voor te bereiden:
   
   - Stuur de werknemer minstens 1 schriftelijke ingebrekestelling waarin u hem duidelijk maakt dat bij herhaling ontslag kan volgen.
   - Nodig de werknemer uit voor minstens 1 gesprek waarbij hij de mogelijkheid heeft om zich te verweren en zich te verbeteren en leg dit schriftelijk vast.
   - Indien u zichzelf een ontslagprocedure oplegt, doe dit schriftelijk en volg de procedure nauwkeurig. Documenteer waarom u afwijkt van de procedure.