1. Nieuwe ontslagregels
Dat er nieuwe ontslagregels zijn, betekent niet dat alles wordt gewijzigd. Integendeel, veel blijft gewoon hetzelfde als voordien. Zo moet u nog steeds de vormelijke en inhoudelijke vereisten van een opzeggingsbrief naleven, begint de opzeggingstermijn nog steeds te lopen op de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn wordt betekend (arbeiders)/op de eerste dag van de maand volgend op deze waarin de opzeggingstermijn is betekend (bedienden) en is er niet gesleuteld aan de principes van willekeurig ontslag en rechtsmisbruik.
A. 1 januari 2012 = keerpunt
Vanaf 1 januari 2012 zult u zich bij opzegging van een arbeidsovereenkomst steeds de vraag moeten stellen of het overeengekomen begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich situeert vóór of vanaf 1 januari 2012 om uit te maken welke regeling toegepast moet worden.
Situeert het overeengekomen begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst zich vóór 1 januari 2012, dan blijven de "oude" regels van opzegging gelden.
Situeert het overeengekomen begin van uitvoering zich vanaf 1 januari 2012, dan zijn de nieuwe regels van toepassing.
De datum van het overeengekomen begin van uitvoering van de arbeidsovereenkomst is bepalend. De datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst en het feit dat de arbeidsovereenkomst niet kan uitgevoerd worden door bv. ziekte speelt geen rol.
Bijv. Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst op 1 december 2011 met begin van uitvoering op 15 december 2011. Door ziekte kan de werknemer pas starten op 3 januari 2012. De nieuwe ontslagregeling is niet van toepassing op deze arbeidsovereenkomst.
Wat als u een arbeidsovereenkomst met overeengekomen begin van uitvoering na 1 januari 2012 sluit met een werknemer die al voor 1 januari 2012 bij u in dienst was? In dat geval zijn de oude regels nog steeds van toepassing als de arbeidsovereenkomsten zich zonder onderbreking opvolgen of in het geval er een onderbreking is, deze niet langer duurt dan 7 kalenderdagen.
Bijv. Partijen zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst van een bepaalde tijd van 1 maart 2011 t.e.m. 31 maart 2012. Vervolgens sluiten zij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd met begin van uitvoering vanaf 3 april 2012: de onderbreking telt minder dan 7 kalenderdagen en het begin van uitvoering van de voorafgaande arbeidsovereenkomst was voor 1 januari 2012: de huidige regeling is van toepassing.
B. Anciënniteit als uitzendkracht kan meetellen voor berekening opzeggingstermijn
De opzeggingstermijnen worden in de nieuwe regeling nog steeds berekend op basis van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Voortaan wordt ook de door de werknemer verworven anciënniteit als uitzendkracht bij de werkgever in rekening gebracht onder volgende voorwaarden:
- de opzegging wordt gegeven door de werkgever;
- de aanwerving van de werknemer volgt onmiddellijk of met een onderbreking van maximum 7 kalenderdagen op de periode van uitzendarbeid bij dezelfde werkgever-gebruiker;
- de werknemer wordt aangeworven voor een identieke functie als deze die hij voorheen als uitzendkracht uitoefende;
- de periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn waarbij tussenliggende periodes van inactiviteit van maximaal 7 kalenderdagen als een periode van tewerkstelling in aanmerking komen.
In elk geval wordt de totale opgebouwde anciënniteit als uitzendkracht maar voor maximum één jaar meegeteld.
Bijv. Een werknemer werkt met 10 opeenvolgende interimcontracten van maandag tot vrijdag. Vervolgens wordt hij onmiddellijk aangeworven met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur: de werknemer heeft een bijkomende anciënniteit van 10 weken.
Bijv. Een werknemer werkt met 10 opeenvolgende interimcontracten van maandag tot vrijdag. Tussen het 5e en het 6e contract is er een onderbreking van 1 week (weekends inclusief). Wanneer deze werknemer vervolgens aangeworven wordt met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur zal hij een bijkomende anciënniteit hebben van 5 weken.
Werft u de uitzendkracht vast aan voor een andere functie of wacht u langer dan een week om de uitzendkracht vast aan te werven, dan zal de anciënniteit als uitzendkracht dus niet in aanmerking worden genomen.
C. (Beetje) verlengde opzeggingstermijnen voor arbeiders en ontslaguitkering
Arbeidsovereenkomsten met overeengekomen begin van uitvoering vóór 1 januari 2012
a) Principe
Voor de lopende arbeidsovereenkomsten verandert er niets: de in acht te nemen opzeggingstermijnen zijn deze overeenkomstig artikel 59 Arbeidsovereenkomstenwet of CAO nr. 75.
b) Ontslaguitkering
Een nieuwigheid is de ontslaguitkering. De ontslaguitkering is de opvolger van de crisispremie die op 31 december 2011 ophoudt te bestaan. In tegenstelling tot de crisispremie valt de totale som van de ontslaguitkering volledig ten laste van de RVA.
De arbeider wiens lopende arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2012 door de werkgever beëindigd wordt met of zonder inachtneming van een opzeggingstermijn zal recht hebben op een ontslaguitkering waarvan het bedrag afhangt van de anciënniteit van de arbeider:
- < 5 jaar 1.250 EUR
- 5 jaar < 10 jaar 2.500 EUR
- ≥ 10 jaar 3.750 EUR
In geval van een deeltijds arbeidsregime worden deze bedragen proportioneel berekend.
De ontslaguitkering is niet verschuldigd wanneer de lopende arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt:
- om dringende reden;
- tijdens de proefperiode
- met het oog op pensionering;
- met het oog op brugpensioen;
- voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit.
Wanneer de werkgever recht heeft op de terugbetaling van een gedeelte van de inschakelingsvergoeding ten aanzien van de RVA, zal de arbeider ook geen ontslaguitkering krijgen. Om te vermijden dat er misbruik zou gemaakt worden van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten is voorzien dat naar aanleiding van een ontslag bij dezelfde werkgever deze uitkering slechts 1 maal per kalenderjaar kan uitbetaald worden.
De nadere modaliteiten van toekenning van deze uitkering, bijv. eventueel in te vullen formulieren door de werkgever, zullen bij KB vastgelegd worden.
Het Wetsontwerp van 6 april 2011 tot wijziging van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992 wat de werkbonus en de opzeggingsvergoeding betreft (Wetsontwerp fiscale bepalingen) voorziet, net zoals het geval was voor de crisispremie, een belastingsvrijstelling van de ontslaguitkering.
Arbeidsovereenkomsten met overeengekomen begin van uitvoering vanaf 1 januari 2012
a) Principe
De opzeggingstermijnen die in acht moeten worden genomen voor arbeidsovereenkomsten met overeengekomen begin van uitvoering vanaf 1 januari 2012 zijn opgenomen in het nieuwe artikel 65/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De wetgever is uitgegaan van de opzeggingstermijnen zoals voorzien in CAO nr. 75 en heeft daarop een verhogingscoëfficiënt van 1,15 toegepast.
Anciënniteit Opzegging door de werkgever Opzegging door de arbeider
< 6 maand 28 kalenderdagen 14 kalenderdagen
6 maand < 5 jaar 40 kalenderdagen 14 kalenderdagen
5 jaar < 10 jaar 48 kalenderdagen 14 kalenderdagen
10 jaar < 15 jaar 64 kalenderdagen 14 kalenderdagen
15 jaar < 20 jaar 97 kalenderdagen 14 kalenderdagen
≥ 20 jaar 129 kalenderdagen 28 kalenderdagen
b) Afwijkingen
In een aantal gevallen kan er van deze opzeggingstermijn worden afgeweken:
- de bestaande regelingen, met name de verkorte opzeggingstermijnen voor arbeiders met < 6 maanden anciënniteit (artikel 60 Arbeidsovereenkomstenwet) en de mogelijke afwijkende opzeggingstermijnen vastgelegd bij KB (artikel 61 Arbeidsovereenkomstenwet), blijven van toepassing.
- de sectoren waarin afwijkende termijnen werden vastgelegd, zullen voor 1 januari 2013 moeten onderzoeken of de afwijkende termijnen niet moeten worden aangepast met dezelfde verhogingscoëfficiënt als bij de nieuwe opzeggingstermijnen. Bij gebrek van voorstel van de sector, zal een KB met ingang van 1 januari 2013 de afwijkende termijnen verhogen.
c) Ontslaguitkering
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een arbeider die onder de nieuwe regeling valt, heeft de arbeider eveneens recht op een ontslaguitkering ten laste van de RVA. Deze bedraagt, ongeacht de anciënniteit van de arbeider, EUR 1.250 en is belastingsvrij.
D. Kortere opzeggingstermijn voor hogere bedienden en einde van formule Claeys
Arbeidsovereenkomsten met overeengekomen begin van uitvoering vóór 1 januari 2012
De lopende arbeidsovereenkomsten voor bedienden blijven onderworpen aan de huidige ontslagregeling.
De rechter houdt voor de hogere bedienden zijn bevoegdheid om bij gebrek aan akkoord de redelijke opzeggingstermijn vast te stellen. Hij kan daarvoor nog steeds een beroep doen op de formule Claeys. Toch is de algemene verwachting dat de rechtbanken zich in de praktijk wellicht al laten leiden door de nieuwe wettelijke termijnen (zie hieronder).
Arbeidsovereenkomsten met overeengekomen begin van uitvoering vanaf 1 januari 2012
De opzeggingstermijn wordt uitgedrukt in kalenderdagen waarbij als uitgangspunt een opzeggingstermijn van 30 kalenderdagen per jaar anciënniteit geldt.
a) Lagere bedienden (bruto jaarloon < EUR 30.535)
Voor de lagere bedienden verandert er niets en blijft het wettelijk minimum de regel, met name 3 maanden opzeggingstermijn per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit.
b) Hogere bedienden (bruto jaarloon > EUR 30.535)
De nieuwe opzeggingstermijnen voor hoge bedienden worden door de IPA-wet voorzien voor 2 periodes:
- De opzeggingstermijnen voor opzeggingen voor 1 januari 2014; en,
- De opzeggingstermijn voor opzeggingen vanaf 1 januari 2014. Het is niet duidelijk of de opzeggingstermijnen na deze datum nog zullen afnemen. In het ontwerp van IPA was nochtans voorzien in een evolutie in 3 stappen gespreid over 2012-2013 tot 2016-2017.
In geval van opzegging door de werkgever gelden volgende opzeggingstermijnen:
Anciënniteit bediende Opzeggingstermijnen opzeggingen Opzeggingstermijnen opzeggingen
betekend voor 1 januari 2014 betekend vanaf 1 januari 2014
< 3 jaar 91 kalenderdagen 91 kalenderdagen 3 jaar < 4 jaar 120 kalenderdagen 116 kalenderdagen
4 jaar < 5 jaar 150 kalenderdagen 145 kalenderdagen
5 jaar < 6 jaar 182 kalenderdagen 182 kalenderdagen
≥ 6 jaar 30 kalenderdagen per 29 kalenderdagen per
begonnen jaar anciënniteit begonnen jaar anciënniteit
De rechterlijke bevoegdheid of de mogelijkheid voor de partijen om de redelijke opzeggingstermijn te bepalen verdwijnt. Voor nieuwe overeenkomsten betekent dit dus het definitieve einde van de formule Claeys. Dat betekent ook dat discussies over de opzeggingstermijn en geschillen voor de rechtbank in principe zullen verdwijnen.
De opzeggingstermijnen in geval van opzegging door de bediende worden vastgesteld op de helft van de opzeggingstermijn die door de werkgever in acht moet worden genomen met een maximumgrens:
Anciënniteit van de bediende Opzeggingstermijn
< 5 jaar 45 kalenderdagen
5 jaar < 10 jaar 90 kalenderdagen
≥ 10 135 kalenderdagen
c) Hoogste bedienden bruto jaarloon (> EUR 61.071)
Voor de hoogste bedienden wordt de mogelijkheid behouden om afwijkende opzeggingstermijnen overeen te komen ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding, met als ondergrens het wettelijk minimum (3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit). Zo niet, gelden dezelfde termijnen als voor de hogere bedienden.
In geval van opzegging door de hoogste bediende zelf geldt dezelfde regeling als voor de hoge bedienden, maar met een maximumgrens van 180 kalenderdagen in geval van ≥ 15 jaar anciënniteit.
Belangrijk is dat de werkgever die een hoogste bediende ontslaat, een bedrag van 3 % op het ontslagbedrag verschuldigd is aan het Sluitingsfonds. Wat verstaan moet worden onder ontslagbedrag en welke looncomponenten daaronder vallen, is niet duidelijk en zal nog door de Koning verduidelijkt worden. De Franse vertaling (coût du licenciement) lijkt te suggereren dat het gaat om de ontslagkost.
d) Afwijkingen
In tegenstelling tot de regeling van de arbeiders is het in de nieuwe regeling van de bedienden verboden om van de nieuwe opzeggingstermijnen af te wijken bij sectorale cao.
e) Vergelijkend voorbeeld
Een werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst van een bediende met leeftijd 45 jaar, een anciënniteit van 5,3 jaar en een brutojaarloon van EUR 57.000:
- Opzeggingstermijn conform formule Claeys: 8 maanden
- Opzeggingstermijn conform nieuwe IPA-wet: 182 kalenderdagen = 6 maanden
f) Berekening van de opzeggingsvergoeding
De opzeggingsvergoeding wordt berekend in kalenderdagen. De IPA-wet voorziet hiervoor volgende berekeningswijze: lopend maandloon (met inbegrip van de voordelen verworven krachtens de overeenkomst) x 3 / 91.
De IPA-wet bepaalt ook uitdrukkelijk dat wanneer het lopend maandloon geheel of gedeeltelijk uit veranderlijke loonelementen bestaat, het veranderlijke gedeelte berekend wordt door het gemiddelde te nemen van de twaalf voorafgaande maanden. De wetgever is echter ‘vergeten' te vermelden of het gaat om veranderlijke loonelementen die betaald, dan wel verdiend zijn in de laatste twaalf maanden.
De berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding kan dus wel nog steeds de inzet zijn van een geschil.
E. Fiscale vrijstelling voor ontslagvergoedingen
Het Wetsontwerp fiscale bepalingen voorziet in een beperkte belastingsvrijstelling voor de bezoldigingen verkregen in het kader van een ontslag, met name:
- de bezoldigingen voor de gepresteerde opzeggingstermijn; en,
- de opzeggingsvergoeding.
In het geval de werknemer wordt ontslagen met een te korte opzeggingstermijn, wordt de vrijstelling aangerekend op de bezoldigingen voor de gepresteerde (te korte) opzeggingstermijn en niet op de opzeggingsvergoeding.
De vrijstelling geldt voor bedienden, arbeiders en bedrijfsleiders verbonden met de vennootschap door een arbeidsovereenkomst en bedraagt:
- vanaf 2012: EUR 425 (geïndexeerd EUR 600);
- vanaf 2014: EUR 850 (te indexeren bedrag).
De vrijstelling is niet van toepassing in volgende gevallen:
- arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of duidelijk omschreven werk;
- beëindiging door de werknemer;
- beëindiging tijdens de proefperiode;
- beëindiging met het oog op pensioen of brugpensioen;
- beëindiging om dringende reden.
2. Verlenging van crisismaatregelen
De IPA-wet verlengt de crisispremie en tijdelijke werkloosheid voor bedienden aan dezelfde voorwaarden tot 31 december 2011.
Vanaf 1 januari 2012 worden beide maatregelen definitief geïntegreerd in de Arbeidsovereenkomstenwet. Zoals hierboven al toegelicht, verandert de crisispremie in een ontslaguitkering.
Wij vestigen nog uw aandacht op volgende nieuwigheden.
A. Economische werkloosheid van arbeiders
De IPA-wet voorziet dat werkloze arbeiders vanaf 2012 bovenop hun werkloosheidsuitkering recht zullen hebben op een supplement van minimum EUR 2 per niet gewerkte dag ten laste van de werkgever, tenzij de betaling ten laste wordt gelegd van het Fonds voor Bestaanszekerheid door een algemeen verbindend verklaarde cao.
B. Tijdelijke werkloosheid voor bedienden
De tijdelijke werkloosheid voor bedienden wordt vanaf 2012 een definitief systeem.
Ter herinnering, een onderneming in moeilijkheden kan gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid voor bedienden door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te schorsen (maximum 16 weken per jaar) of door een regeling van gedeeltelijke arbeid in te voeren (2 dagen per week gedurende maximum 26 weken per jaar).
In 2012 zullen de voorwaarden om als onderneming in moeilijkheden erkend te worden versoepeld worden:
- een substantiële daling van de omzet, de productie of bestellingen wordt vastgelegd op 10% ipv 15% in vergelijking met hetzelfde kwartaal van het jaar 2008;
- de voorwaarde van 20% economische werkloosheid bij arbeiders is verminderd tot 10%.
Zoals voorheen, moet deze mogelijkheid voorzien worden in een CAO of ondernemingsplan en de werkgever moet voorafgaandelijk zowel een formulier aan de RVA overmaken als de werknemers inlichten.
De tijdelijk werkloze werknemer ontvangt geen loon voor de inactiviteitsdagen, maar hij geniet werkloosheidsuitkeringen ten laste van de RVA.
Vanaf 1 januari 2012 zal de werkgever een supplement moeten betalen bovenop deze werkloosheidsuitkeringen. Dit supplement mag niet minder bedragen van EUR 2 (indien het stelsel bij CAO werd ingevoerd) of EUR 5 (indien het bij ondernemingsplan werd ingevoerd). Het supplement mag in ieder geval niet minder zijn dan wat is toegekend aan de arbeiders.
3. Werkgevers, opgelet voor loonsverhogingen!
Aangezien de sociale partners er niet in geslaagd zijn om een IPA te sluiten heeft de Regering de maximale loonnorm zelf vastgelegd bij Koninklijk Besluit van 28 maart 2011. De loonnorm bedraagt 0% voor 2011 en 0,3% voor 2012.
Dat KB is in werking getreden op 1 april 2011. De maximale loonnorm geldt voor elke loonsverhoging, ongeacht of deze voor of na 1 april 2011 is overeengekomen of goedgekeurd.
A. Voor 2011 en 2012: dwingende regels
In 2011 zijn conventionele loonsverhogingen niet toegestaan. De indexatie en de baremieke verhogingen (een loonsverhoging of een toekenning van voordelen volgend op een functiewijziging conform de bestaande barema's) blijven wel mogelijk.
In 2012 zijn loonsverhogingen toegestaan binnen een maximale marge van 0,3%. Deze verhogingen zullen onderhandeld moeten worden op sectoraal niveau, op ondernemingsniveau of in een individuele overeenkomst. De indexatie en de baremieke verhogingen zijn eveneens toegelaten voor deze periode.
B. Wat kan (niet)?
Voor 2011 heeft u niet veel manoeuvreerruimte.
U mag niet zomaar de lonen van werknemers verhogen of nieuwe (extralegale) premies of voordelen (bv. bedrijfswagen, GSM, maaltijdcheques,...) toekennen.
U mag bijvoorbeeld wel:
- de werkgeversbijdragen en premies in de sectorale sociale pensioenstelsels verhogen onder bepaalde voorwaarden;
- een uitkering in geld of in aandelen toekennen aan werknemers in toepassing van de wet werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de vennootschappen;
- winstdeelnemingen toekennen;
- een nieuw arbeidsregime verlonen (bijv. de overgang naar nachtarbeid);
- eenmalige innovatiepremies toekennen.
Bepaalde auteurs stellen dat de werkgever eenzijdig (zonder overeenkomst, zelfs mondeling) voordelen aan één of meerdere werknemers kan toekennen zonder hierbij het KB te schenden aangezien enkel de conventionele (op sectoraal vlak, intersectoraal vlak, ondernemingsvlak of individueel) overschrijding van de voorziene marge is verboden. Indien de overschrijding bijgevolg niet conventioneel, maar eenzijdig is, zou deze toegestaan zijn.
C. Welke zijn de sancties in geval van schending van de loonnorm?
Er bestaat vooral onduidelijkheid over de mogelijke sancties die u kunt oplopen.
U riskeert eerst en vooral een administratieve geldboete tussen EUR 250 en EUR 5.000.
Daarnaast kan de overeenkomst die de toekenning van de loonsverhoging voorziet nietig verklaard worden door een rechtbank.
Deze sancties zijn niet nieuw. Het verschil met de voorheen door de sociale partners vastgelegde loonnorm, die louter indicatief was, is dat de nieuwe loonnorm een vaste norm is en daarom een dwingend karakter heeft. Voordien heeft de niet naleving van de door de sociale partners vastgelegde loonnorm nooit geleid tot vervolging door de inspectie of tot veroordeling door de rechtbanken.
Of en in welke mate de inspectie bij niet naleving nu wel zal optreden en in welke mate de sancties, in voorkomend geval, effectief zullen opgelegd worden, is momenteel moeilijk te voorspellen.
