1. Les nouvelles règles relatives au licenciement
Le fait que de nouvelles règles de licenciement aient été instaurées ne signifie pas qu'on ait fait totalement table rase du passé. Au contraire, beaucoup de règles restent inchangées. Ainsi, vous devrez toujours respecter les conditions de forme et de contenu requises pour les lettres de licenciement, le délai de préavis prendra toujours cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le congé moyennant préavis a été notifié (pour les ouvriers) ou le premier jour du mois suivant lequel le préavis a été notifié (pour les employés) ainsi que les principes relatifs au licenciement abusif et à l'abus de droit.
A. 1er janvier 2012 = date charnière
A partir du 1er janvier 2012, lors de la rupture d'un contrat de travail, vous devrez systématiquement vous poser la question de savoir si le début d'exécution du contrat convenu par les parties se situe avant ou après le 1er janvier 2012 afin de déterminer quelles règles vous devrez appliquer.
Si le début de l'exécution du contrat de travail a été convenu comme se situant avant le 1er janvier 2012, il faudra tenir compte des "anciennes" règles de rupture. Si le début de l'exécution du contrat de travail a été convenu comme se situant après le 1er janvier 2012, les nouvelles règles s'appliqueront. C'est le jour convenu du début d'exécution du contrat qui est déterminant. La date de signature et le fait que le contrat de travail n'ait pas pu être exécuté en raison, par exemple, d'une incapacité de travail, n'ont aucune importance.
Ex. Les parties concluent un contrat de travail le 1er décembre 2011 avec un début d'exécution convenu au 15 décembre 2011. En raison d'une maladie, le travailleur ne peut que commencer le 3 janvier 2012. Les nouvelles règles de licenciement ne s'appliquent pas à ce contrat de travail.
Que se passe-t-il si vous concluez un contrat de travail dont le début d'exécution convenu prend cours après le 1er janvier 2012 avec un travailleur qui était déjà en service chez vous avant le 1er janvier 2012 ? Dans ce cas, les anciennes règles seront toujours applicables si les contrats se sont succédé sans interruption, ou avec une interruption qui n'excède pas 7 jours calendrier.
Ex. Les parties sont liées par un contrat de travail à durée déterminée du 1er mars 2011 au 31 mars 2012. Les parties concluent ensuite un contrat de travail à durée indéterminée dont le début d'exécution commence le 3 avril 2012: l'interruption compte moins de 7 jours calendrier et le début d'exécution du précédent contrat de travail était situé avant le 1er janvier 2012 : les règles actuelles s'appliquent.
B. L'ancienneté relative à un contrat d'intérimaire peut compter pour le calcul du délai de préavis
Les délais de préavis sont, dans les nouvelles dispositions, toujours calculés sur base de l'ancienneté acquise au moment où le délai de préavis prend cours. Désormais, l'ancienneté acquise par un travailleur en tant qu'intérimaire auprès de l'employeur-utilisateur sera prise en compte aux conditions suivantes:
- le congé est donné par l'employeur;
- l'engagement du travailleur est immédiatement suivi par une période de travail intérimaire chez le même employeur-utilisateur ou avec une interruption de maximum 7 jours calendrier ;
- le travailleur est engagé pour une fonction identique à celle exercée en qualité d'intérimaire;
- la période de travail intérimaire doit être ininterrompue. Les périodes intérimaires d'inactivité de maximum 7 jours calendrier sont considérées comme des périodes d'occupation en qualité d'intérimaire ;
- en tout état de cause, l'ancienneté totale comptabilisée ne peut pas dépasser 1 an.
Ex. Un travailleur effectue 10 contrats d'intérim successifs du lundi au vendredi. Ensuite, il est engagé immédiatement dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée: le travailleur bénéficie d'une ancienneté supplémentaire de 10 semaines.
Ex. Un travailleur effectue 10 contrats d'intérim successifs du lundi au vendredi. Entre le 5e et le 6e contrat, il y a une interruption d'une semaine (week-ends compris). Si ce travailleur entre dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée, il bénéficiera d'une ancienneté supplémentaire de 5 semaines.
Si vous engagez le travailleur intérimaire pour une autre fonction ou si vous attendez plus d'une semaine pour engager le travailleur intérimaire, son ancienneté ne sera pas prise en compte.
C. Délais de préavis (légèrement) prolongés pour les ouvriers et allocation de licenciement
Contrats de travail dont l'exécution convenue débute avant le 1er janvier 2012
a) Principe
Pour les contrats de travail en cours rien ne change: les délais de préavis à prendre en compte sont ceux prévus par l'article 59 de la loi sur les contrats de travail ou la CCT n°75.
b) Allocation de licenciement
Une nouveauté à appliquer aux contrats de travail en cours est l'allocation de licenciement. L'allocation de licenciement succède à la prime de crise qui cessera d'exister le 31 décembre 2011. Contrairement à la prime de crise, le montant total de l'allocation de licenciement est à charge de l'ONEM.
A partir du 1er janvier 2012, les ouvriers dont le contrat de travail en cours est rompu par l'employeur avec ou sans respect d'un délai de préavis, auront droit à une allocation de licenciement dont le montant dépend de l'ancienneté de l'ouvrier:
- < 5 ans EUR 1.250
- 5 ans < 10 ans EUR 2.500
- ≥ 10 ans EUR 3.750
En cas de régime de travail à temps partiel, ces montants sont calculés proportionnellement.
L'allocation de licenciement n'est pas due lorsque le contrat de travail en cours est rompu:
- pour motif grave;
- pendant la période d'essai;
- en vue de la pension ;
- en vue de la prépension;
- pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d'ancienneté.
Lorsque l'employeur a droit au remboursement d'une partie de la prime de reclassement par l'ONEM, l'ouvrier ne recevra aucune allocation de licenciement. Afin d'éviter l'abus de contrats de travail successifs, il est prévu que cette allocation ne pourra être payée à un ouvrier qu'une fois par an pour un licenciement par un même employeur.
Les modalités précises d'octroi de cette allocation telles que, par exemple, l'éventuel formulaire à compléter par l'employeur, seront déterminées par Arrêté Royal.
Le projet de loi du 6 avril 2011 modifiant le Code des impôts sur les revenus 1992 en ce qui concerne le bonus à l'emploi et l'indemnité de dédit (Projet de loi dispositions fiscales) prévoit, comme c'était le cas pour la prime de crise, une exemption d'impôts pour l'allocation de licenciement.
Contrats de travail dont l'exécution convenue débute à partir du 1er janvier 2012
a) Principe
Les délais de préavis à prendre en compte pour les contrats de travail dont le début d'exécution convenu commence à partir du 1er janvier 2012 sont fixés par le nouvel article 65/2 de la loi sur les contrats de travail. Le législateur s'est basé sur les délais de préavis prévus par la CCT n°75 et leur a appliqué un coefficient multiplicateur de 1,15.
Ancienneté Rupture par l'employeur Rupture par l'ouvrier
< 6 mois 28 jours calendrier 14 jours calendrier
6 mois < 5 ans 40 jours calendrier 14 jours calendrier
5 ans < 10 ans 48 jours calendrier 14 jours calendrier
10 ans < 15 ans 64 jours calendrier 14 jours calendrier
15 ans < 20 ans 97 jours calendrier 14 jours calendrier
≥ 20 ans 129 jours calendrier 28 jours calendrier
b) Dérogations
Il peut être dérogé à ces délais de préavis dans un certains nombres de cas :
- certaines dispositions existantes restent d'application, en particulier, les délais de préavis réduits pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d'ancienneté (article 60 de la loi sur les contrats de travail) et les préavis dérogatoires prévu par Arrêté Royal (article 61 de la loi sur les contrats de travail.
- les secteurs au sein desquels des délais dérogatoires ont été fixés par le passé devront examiner, avant le 1er janvier 2013, si les délais dérogatoires ne doivent pas être adaptés avec le même coefficient multiplicateur comme c'est le cas pour les nouveaux délais de préavis. En l'absence de proposition du secteur, un Arrêté Royal augmentera les préavis dérogatoires à partir du 1er janvier 2013.
c) Allocation de licenciement
En cas de rupture du contrat de travail d'un ouvrier qui relève du nouveau régime, celui-ci a par ailleurs droit à une allocation de licenciement à charge de l'ONEM. Celle-ci s'élève à EUR 1.250 quelle que soit l'ancienneté de l'ouvrier et est exemptée d'impôt.
D. Des délais de préavis plus courts pour les employés supérieurs et la fin de la formule Claeys
Contrats de travail dont le début de l'exécution convenue est antérieur au 1er janvier 2012
Les contrats de travail pour employés en cours restent soumis aux règles actuelles relatives au licenciement.
Le juge maintient sa compétence pour fixer le délai de préavis raisonnable des employés supérieurs en l'absence d'accord entre les parties. Il peut à cet égard, toujours recourir à la formule Claeys. Cependant, dans la pratique, il est probable que les tribunaux seront peut-être déjà guidés par les nouveaux délais légaux (voir infra).
Contrats de travail dont le début de l'exécution convenue est postérieur ou égale au 1er janvier 2012
Les délais de préavis sont exprimés en jours calendrier et le point de départ est un délai de préavis de 30 jours calendrier par année d'ancienneté.
a) Employés inférieurs (rémunération annuelle brute < EUR 30.535)
Pour les employés inférieurs rien ne change et le minimum légal reste la règle, c'est-à-dire 3 mois par période de 5 années d'ancienneté entamée.
b) Employés supérieurs (rémunération annuelle brute > EUR 30.535)
Les nouveaux délais de préavis pour les employés supérieurs prévus par Loi AIP prévoient 2 périodes:
- les délais de préavis pour des préavis antérieurs au 1er janvier 2014; et,
- les délais de préavis pour des préavis postérieurs au 1er janvier 2014. On ne sait pas avec certitude si les délais de préavis seront encore réduits après cette date. Le projet d'AIP prévoyait pourtant une évolution en 3 étapes allant de 2012-2013 jusqu'à 2016-2017.
Lorsque le préavis est signifié par l'employeur, les délais de préavis suivants s'appliquent :
Ancienneté de l'employé Délais de préavis pour préavis Délais de préavis pour préavis
signifiés avant le 1er janvier 2014 signifiés à partir du 1er janvier 2014
< 3 ans 91 jours calendrier 91 jours calendrier
3 ans < 4 ans 120 jours calendrier 116 jours calendrier
4 ans < 5 ans 150 jours calendrier 145 jours calendrier
5 ans < 6 ans 182 jours calendrier 182 jours calendrier
≥ 6 ans 30 jours calendrier 29 jours calendrier
par année d'ancienneté entamée par année d'ancienneté entamée
La compétence judiciaire ou la possibilité pour les parties de déterminer un délai de préavis raisonnable disparaît. Pour les nouveaux contrats de travail, cela signifie donc la fin définitive de la formule Claeys. Cela signifie également qu'en principe, les discussions relatives aux délais de préavis et les litiges devant les tribunaux disparaîtront eux aussi.
Lorsque le préavis est donné par l'employé, les délais de préavis sont fixés à la moitié du délai de préavis qui doit être pris en compte par l'employeur, avec une limite maximale :
Ancienneté de l'employé Délai de préavis
< 5 ans 45 jours calendrier
5 ans < 10 ans 90 jours calendrier
≥ 10 an 135 jours calendrier
c) Employés supérieurs + (rémunération brute > EUR 61.071)
Pour les employés supérieurs +, il reste possible de convenir des délais de préavis dérogatoires par convention conclue au plus tard au moment de l'entrée en service, avec comme limite inférieure le minimum légal (3 mois par période de 5 années d'ancienneté entamée). Si cela n'a pas été convenu, les mêmes délais que pour les employés supérieurs s'appliquent.
Lorsque le préavis est donné par l'employé supérieur + lui-même, les mêmes règles que celles applicables aux employés supérieurs s'appliquent avec une limite maximale de 180 jours calendrier si l'ancienneté est supérieure ou égale à 15 ans.
Un autre point important à relever est que dorénavant, l'employeur qui licencie un employé supérieur + est redevable d'une cotisation de 3% sur le coût de ce licenciement à l'égard du Fonds de fermeture. A l'heure actuelle, la question de savoir comment la notion « coût de licenciement » doit être entendue et quelles composantes de la rémunération cela comprend n'est pas résolue et sera précisée par le Roi. En français, le terme « coût du licenciement » semble suggérer que c'est le coût pour l'entreprise lorsqu'elle effectue le licenciement qui doit être pris en compte, alors que la version néerlandaise du texte parle de « ontslagbedrag » terme plus vague.
d) Dérogations
Par dérogation aux règles applicables aux ouvriers, la nouvelle règlementation relative aux employés interdit de déroger aux nouveaux délais de préavis par CCT sectorielle.
e) Exemple comparatif
Un employeur met fin au contrat de travail d'un travailleur âgé de 45 ans, ayant une ancienneté de 5,3 ans et une rémunération annuelle brute de EUR 57.000:
- Délai de préavis calculé conformément à la formule Claeys: 8 mois
- Délai de préavis calculé conformément la nouvelle Loi AIP: 182 jours calendrier = 6 mois
f) Calcul de l'indemnité de préavis
L'indemnité de préavis doit être calculée en jours calendrier. La Loi AIP prévoit pour cela la méthode de calcul suivante: rémunération mensuelle en cours (en ce compris les avantages acquis en vertu du contrat) x 3 / 91.
La Loi AIP prévoit également expressément que lorsque la rémunération mensuelle en cours consiste totalement ou en partie en des éléments de rémunération variables, la partie variable est calculée en prenant la moyenne des douze derniers mois. Le législateur a "oublié" de mentionner si cela s'applique aux éléments de rémunération variables qui sont payés ou acquis au cours des douze derniers mois.
La base de calcul de l'indemnité de préavis peut donc encore faire l'objet d'un litige.
E. Exemption fiscale de l'indemnité de préavis
Le Projet de loi dispositions fiscales prévoit une exemption fiscale limitée pour les rémunérations reçues dans le cadre d'un licenciement, c'est-à-dire :
- les rémunérations pour le délai de préavis presté; et,
- l'indemnité de préavis.
Si le travailleur est licencié moyennant une courte période de préavis, l'exemption est imputée sur la rémunération afférente au délai de préavis (trop court) et pas sur l'indemnité compensatoire de préavis.
L'exemption vaut pour les employés, les ouvriers et les chefs d'entreprise liés à la société par un contrat de travail et s'élève à:
- à partir de 2012: EUR 425 (indexé à EUR 600);
- à partir de 2014: EUR 850 (montant à indexer).
L'exemption n'est pas applicable dans les cas suivants:
- contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini;
- rupture par le travailleur;
- rupture pendant la période d'essai;
- rupture en vue de la pension ou de la prépension;
- rupture pour motif grave.
2. Prolongement des mesures de crise
La loi AIP prévoit également le prolongement des mesures de crises - prime de crise et chômage temporaire pour employés - aux mêmes conditions jusqu'au 31 décembre 2011.
A partir du 1er janvier 2012, ces deux mesures seront en outre intégrées dans la loi sur les contrats de travail de sorte qu'elles deviendront, à partir de cette date, définitives. Comme déjà indiqué ci-avant, la prime de crise devient l'allocation de licenciement.
Quelques nouveautés sont également à épingler.
A. Chômage économique des ouvriers
La loi AIP prévoit que les ouvriers qui seront mis au chômage dès 2012, auront, en sus de l'allocation de chômage, droit à un supplément qui s'élèvera au minimum à 2 EUR par jour de travail non presté à charge de l'employeur par jour de chômage sauf si le paiement de celui-ci est mis à charge du Fonds de sécurité d'existence et ce, par le biais d'une CCT rendue obligatoire par le Roi.
B. Chômage temporaire pour employés
Dès 2012, le chômage temporaire pour employés sera également intégré dans la législation de manière définitive.
Pour rappel, l'employeur en difficulté financière peut avoir recours au chômage temporaire pour employés en suspendant l'exécution du contrat de travail (maximum 16 semaines par an) ou en réduisant le temps de travail (deux jours de travail par semaine durant maximum 26 semaines par an) de ses employés.
En 2012, les conditions pour qu'une entreprise soit considérée comme étant en difficultés seront assouplies :
- la diminution substantielle du chiffre d'affaires, de la productivité ou des commandes passe de 15 % à 10 % par rapport au même trimestre de 2008 ;
- la condition des 20 % de chômage économique parmi les ouvriers est réduite à 10 %.
Comme dans l'ancien régime, cette possibilité doit être prévue par une CCT ou un plan d'entreprise et l'employeur doit envoyer un formulaire à l'ONEM au préalable ainsi que le notifier aux travailleurs.
Le travailleur mis en chômage temporaire ne perçoit pas de rémunération pour ces jours d'inactivité mais il bénéficie d'allocations de chômage à charge de l'ONEM.
À partir du 1er janvier 2012, l'employeur devra payer un supplément à ces allocations de chômage. Ce supplément ne peut être inférieur à EUR 2 (si le régime a été introduit par CCT) ou EUR 5 (régime introduit par plan d'entreprise). Le supplément ne peut en tout état de cause être inférieur à celui accordé aux ouvriers.
3. Employeurs, attention aux augmentations de salaires !
Puisque les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un AIP qui détermine la marge salariale pour 2011-2012, le Gouvernement a fixé celle-ci dans l'Arrêté Royal du 28 mars 2011 à 0% pour l'année 2011 et 0,3 % pour l'année 2012.
Cet Arrêté Royal est entré en vigueur le 1er avril 2011. La marge salariale s'applique à toutes les augmentations de salaire. Le fait que l'augmentation soit convenue ou accordée avant ou après le 1er avril 2011 n'est pas pertinent.
A. Pour 2011 et 2012: règles impératives
En 2011 les augmentations de salaires conventionnelles ne sont pas permises. Cependant, les mécanismes d'indexation continuent à s'appliquer normalement ainsi que les augmentations barémiques (augmentation de salaire ou octroi d'avantages consécutifs à une modification de fonction conforme à des barèmes existants).
En 2012 les augmentations de salaire sont permises dans les limites de la marge maximale de 0,3%. De telles augmentations doivent être négociées au niveau du secteur, de l'entreprise ou individuellement. Les indexations et augmentations barémiques seront également dans ce cas garanties pour cette période.
B. Qu'est ce qui est permis ou ne l'est pas?
Pour 2011, vous ne disposez pas de beaucoup de marge de manoeuvre.
Vous ne pouvez pas augmenter le salaire de vos travailleurs ou accorder de nouvelles primes (extra-légales) ou avantages (ex. voiture de société, GSM, chèques-repas).
Par contre, vous pouvez par exemple :
- augmenter la part patronale dans les assurances complémentaires sectorielles (plans de pension "sociaux") sous certaines conditions ;
- octroyer les primes uniques d'innovation ;
- payer en espèces, en actions ou en parts les travailleurs en application de la loi relative aux régimes de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de la société;
- instaurer des participations bénéficiaires;
- rémunérer une nouvelle organisation du travail (par exemple passage au travail de nuit).
Certains auteurs considèrent que l'employeur pourrait également, sans violer l'Arrêté Royal, octroyer unilatéralement (sans aucune convention, même verbale) des avantages à un ou plusieurs travailleurs, puisque seuls les dépassements conventionnels (au niveau sectoriel, intersectoriel, de l'entreprise ou individuel) de la marge sont interdits. Ainsi, selon ces auteurs, si le dépassement n'est pas conventionnel mais unilatéral, il serait autorisé.
Quels sont les sanctions en cas de violation de la marge salariale ?
Il persiste une incertitude sur les sanctions possibles que vous pourriez vous voir infliger.
Vous risquez surtout et principalement une amende administrative allant de EUR 250 à EUR 5.000.
Par ailleurs, la convention prévoyant l'octroi d'un avantage illégal pourrait être déclarée nulle par un tribunal.
Ces deux sanctions ne sont pas nouvelles. La différence avec la norme salariale déterminée par les partenaires sociaux précédemment, qui était simplement indicative, est que la nouvelle norme salariale est une norme fixe et a par conséquent un caractère impératif. Auparavant la violation de la norme salariale déterminée par les partenaires sociaux n'a jamais donné lieu à des poursuites par les services d'inspection ou à une condamnation par les tribunaux.
Il est difficile de prédire si et dans quelle mesure l'inspection entendra contrôler le respect de la norme et dans quelle mesure les sanctions seront effectivement, le cas échéant, appliquées.
