1. Wettelijk kader van de nieuwe regeling: de IPA-wet
De nieuwe opzeggingstermijnen zijn vastgelegd in de wet van 12 april 20111 , die er kwam als gevolg van de verwerping door de vakbonden van het ontwerp van interprofessioneel akkoord2 (IPA). Deze wet wordt daarom ook de IPA-wet genoemd. De IPA-wet voegt een resem nieuwe bepalingen toe aan de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (hierna: Arbeidsovereenkomstenwet).
Deze wet maakt geen einde aan het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden. Het is wel een nieuwe stap om tot een geleidelijke toenadering te komen tussen beiden. Volgens de wetgever moet deze stap op termijn leiden tot gemeenschappelijke regels voor arbeiders en bedienden in die materies waar de verschillen uitgesproken zijn, met name de gedeeltelijke werkloosheid en de opzeggingstermijnen3 .
2. Voor wie geldt de nieuwe regeling?
Cruciaal is dat de nieuwe regeling enkel van toepassing is op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt op 1 januari 2012 of later. Niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt gesloten is van belang, wel de datum van het theoretische begin van uitvoering.
Door de IPA-wet wordt dus een duidelijk onderscheid gemaakt tussen ‘oude' arbeiders en bedienden en ‘nieuwe' arbeiders en bedienden. De ‘oude' categorie van werknemers, die al in dienst zijn getreden of nog in dienst zullen treden vóór 1 januari 2012, zullen ingeval van ontslag nog onder de oude regeling vallen, met de opzeggingstermijnen zoals we die nu kennen. Voor wie op of na 1 januari 2012 in dienst zal treden, gelden andere opzeggingstermijnen. De beide regelingen zullen (voorlopig) naast elkaar blijven bestaan.
3. Waaruit bestaat de nieuwe regeling?
- De IPA-wet bepaalt in de eerste plaats nieuwe opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. De exacte duur van de termijnen wordt verder uitgebreid besproken onder punt 5 en 6 en vindt u terug in de samenvattende tabel.
De anciënniteit die de werknemer binnen de onderneming verworven heeft op het ogenblik van de opzegging is het beslissend criterium om de opzeggingstermijn te berekenen. Wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever, kan de vroegere tewerkstelling als uitzendkracht binnen dezelfde onderneming bovendien voor maximum één jaar meetellen. Hiervoor moeten wel de verschillende voorwaarden vervuld zijn.
- Daarnaast voorziet de IPA-wet voor de arbeiders4 die ontslagen worden in een bijkomende bescherming onder de vorm van een netto ontslaguitkering. Deze uitkering geldt voor ontslagen vanaf 1 januari 2012 en vervangt de crisispremie. In tegenstelling tot deze crisispremie, die zal uitdoven na 31 december 2011, komt de ontslaguitkering niet meer gedeeltelijk ten laste van de werkgever. Het is de RVA die zal instaan voor de betaling van het volledige bedrag van 1.250€ voor een ontslag dat onder de nieuwe regeling valt.
Dit recht op een ontslaguitkering geldt zowel bij opzegging als bij verbreking. Het bedrag van deze ontslaguitkering verschilt echter naargelang het ontslag gebeurt in toepassing van de nieuwe regeling dan wel in toepassing van de bestaande regeling (zie samenvattende tabel).
Indien het ontslag gebeurt in toepassing van de bestaande regeling, is het bedrag van de premie afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer in de onderneming.
De ontslaguitkering is niet verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever om dringende reden, tijdens de proefperiode, met het oog op pensionering of brugpensioen of voordat de werknemer een anciënniteit van 6 maanden in de onderneming verworven heeft.
4. Waarin voorziet de nieuwe regeling niet?
De nieuwe opzeggingstermijnen van de IPA-wet wijzigen de bestaande concepten van ons ontslagrecht niet. Zo blijven o.m. de bepalingen over willekeurig ontslag van arbeiders of over de vormvoorwaarden verbonden aan de betekening van een opzegging integraal van toepassing op een ontslag dat onder de ‘nieuwe' regeling valt.
5. Concreet: hogere opzeggingtermijnen voor arbeiders
Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, hebben de ‘nieuwe' arbeiders recht op een opzeggingstermijn die 15% hoger is dan in de oude regeling. De opzeggingstermijnen die de arbeider moet respecteren wanneer de opzegging van hem uitgaat, blijven ongewijzigd.
De concrete termijnen treft u aan in de samenvattende tabel in bijlage.
De mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst af te wijken van de normale opzeggingstermijnen die gelden tijdens de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst (met een minimum van 7 dagen voor de werkgever en een maximum van de helft van deze termijn voor de arbeider), blijft bestaan. Ook de paritaire comités en de Nationale Arbeidsraad kunnen nog steeds afwijkende termijnen voorzien bij KB.
De paritaire (sub)comités (waarop een KB van toepassing is dat krachtens artikel 61 van de Arbeidsovereenkomstenwet) afwijkende opzeggingstermijnen bepaalt en in werking getreden is vóór 1 januari 2012 onderzoeken vóór 1 januari 2013 of het KB niet aangepast dient te worden in dezelfde verhouding als gebruikt bij de wettelijke opzegtermijnen (verhoging met 15%).
Wordt geen voorstel gedaan vóór 1 januari 2013, dan zullen de opzeggingstermijnen verhogen met 15%, zonder dat de nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen voor de arbeiders worden overschreden. De verhoging zal vanaf 1 januari 2013 bij KB gebeuren. Er is hier geen plafond vastgesteld.
In geval van ontslag zal de opzeggingstermijn gelden die van toepassing is op het ogenblik van de kennisgeving van het ontslag.
6. Concreet: wettelijke en lagere opzeggingstermijnen voor bedienden
Het onderscheid tussen de ‘lagere', de ‘hogere' en de ‘hoogste' bedienden blijft bestaan.
Voor de lagere bedienden (met een jaarloon van niet meer dan 30.535€5 ) verandert er niets. Indien een werkgever een lagere bediende ontslaat, blijft het wettelijk minimum de norm, zijnde een opzeggingstermijn van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.
Voor de hogere bedienden (met een jaarloon van meer dan 30.535€ en minder of gelijk aan 61.071€6 ) verandert er daarentegen heel wat.
Ten eerste komen er voor deze categorie voor het eerst vaste, wettelijk bepaalde opzeggingstermijnen, uitgedrukt in dagen. Uitgangspunt daarbij is dat de hogere bediende recht heeft op een opzeggingstermijn van 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit wanneer hij wordt opgezegd door de werkgever. Daar het wettelijk minimum moet steeds gerespecteerd moet worden, bedraagt de opzeggingstermijn 91 dagen voor ‘nieuwe' hogere bedienden met minder dan 3 jaar anciënniteit.
Voor de bedienden die een anciënniteit tussen de 5 en de 6 jaar hebben, bedraagt de opzeggingstermijn 182 dagen (hetzij 91 dagen (= 3 maanden wettelijk minimum) x 2).
Voor de bedienden die minstens 6 jaar in dienst zijn, wordt de opzeggingstermijn die door de werkgever moet worden in acht genomen, vastgesteld op 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit.
De regel dat de partijen de opzeggingstermijn (ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven) moeten vaststellen, of dat de rechter de passende opzeggingstermijn zal bepalen, bestaat dus niet langer in het kader van de nieuwe opzeggingsregeling. Door deze vaste termijnen zal na een ontslag van een ‘nieuwe' bediende in principe dus niet meer getwist moeten worden over de duur van de opzeggingstermijn en het al dan niet toepassen van formules voor het berekenen van een opzeggingstermijn.
In geval van ontslag gegeven door de bediende werden de opzeggingstermijnen voorts aangepast vertrekkende vanuit het bestaande principe dat een bediende een opzeggingstermijn moet naleven die de helft bedraagt van die welke de werkgever moet naleven (met een maximumgrens).
Ten tweede worden de wettelijke termijnen voor hogere bedienden vanaf 1 januari 2014 met 3% verlaagd, met als uitgangspunt dat de hogere bediende recht heeft op een opzeggingstermijn van 29 dagen per begonnen jaar anciënniteit.
De IPA-wet verbiedt om bij sectorale CAO af te wijken van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijnen. Verhogingen op sectoraal niveau zouden de geplande convergentie tussen het statuut van de arbeiders en de bedienden immers grotendeels teniet kunnen doen.
Voor de hoogste bedienden (met een jaarloon van meer dan 61.071€7 ) geldt dezelfde wijziging als voor de hogere bedienden. Voor hen blijft wel de mogelijkheid behouden om de door de werkgever te respecteren opzeggingstermijn vóór de indiensttreding bij overeenkomst vast te stellen (artikel 82 §5 Arbeidsovereenkomstenwet).
Aangezien de wettelijke termijnen voor de hogere (en hoogste) bedienden in dagen worden uitgedrukt, bevat de IPA-wet ook een speciale formule om het maandloon van de bediende om te rekenen naar een dagloon, zodat vervolgens de opzeggingsvergoeding overeenkomstig art. 39 Arbeidsovereenkomstenwet kan worden berekend. Het maandloon wordt eerst op kwartaalbasis berekend, om het daarna te delen door het aantal dagen in een kwartaal:
Dagloon bediende = maandloon bediende x 3/91
In het maandloon moeten de voordelen verworven krachtens de overeenkomst worden begrepen.
7. Invloed van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011
In een arrest van 8 juli 1993 had het Arbitragehof, nu het Grondwettelijk Hof, reeds geoordeeld dat het onderscheid dat de wet maakt tussen de rechtspositie van arbeiders en die van bedienden niet meer objectief en redelijk kan worden verantwoord. Het Hof oordeelde echter dat de opheffing van de aangeklaagde ongelijkheid slechts geleidelijk kon plaatsvinden en besloot met haar arrest van 8 juli 1993 dat de verschillende wettelijke opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden niet ongrondwettig waren.
Nog geen 3 maanden na de goedkeuring van de IPA-wet door het Parlement, zorgde het Grondwettelijk Hof voor een nieuwe ontwikkeling met een arrest van 7 juli 2011 geveld inzake een prejudiciële vraag8 op verzoek van de Brusselse Arbeidsrechtbank. Het Hof verklaarde het onderscheid in de ‘oude' regeling tussen arbeiders en bedienden op twee punten ongrondwettig: de opzeggingstermijnen en de carenzdag (d.i. de niet vergoede eerste dag van een minstens 14 dagen durende arbeidsongeschiktheid van een arbeider). Het Hof voegde er echter aan toe dat de ongrondwettig bevonden bepalingen gehandhaafd zullen blijven totdat de wetgever andere, niet-discriminerende bepalingen heeft aangenomen. De wetgever krijgt hiervoor een termijn tot uiterlijk 8 juli 2013.
De vraag stelt zich nu wat het concrete gevolg is van het voormelde arrest van het Grondwettelijk Hof voor werkgevers en werknemers, des te meer nu de wetgeving op het Grondwettelijk Hof de handhaving van gevolgen niet voorziet in het kader van een prejudiciële procedure, maar enkel in het kader van een vernietigingsprocedure.
Een arrest in het kader van een prejudiciële vraag zoals dat van 7 juli 2011 heeft niet tot gevolg dat de ongrondwettige bepaling uit de rechtsorde verdwijnt. Het rechtscollege dat de prejudiciële vraag heeft gesteld, evenals elk ander rechtscollege dat in dezelfde zaak (bijvoorbeeld in hoger beroep) uitspraak doet, moet zich voor de oplossing van het geschil naar aanleiding waarvan de prejudiciële vraag is gesteld, voegen naar het antwoord dat het Hof op de vraag heeft gegeven. Wanneer het Hof in het kader van een prejudiciële procedure een schending heeft vastgesteld, blijft de norm in de rechtsorde bestaan 9.
Concreet betekent dit dat hoewel er een ongrondwettelijke situatie is, de situatie verder blijft bestaan tot 8 juli 2013 met als gevolg dat de arbeider in kwestie geen loon voor de carenzdag noch een opzeggingsvergoeding berekend op basis van de opzeggingstermijn geldend voor bedienden kan toegewezen krijgen. Ook daarna verdwijnen de desbetreffende bepalingen niet zonder meer uit de rechtsorde.
Het arrest van het Grondwettelijk Hof bindt in principe de rechters in andere zaken niet. Indien ze akkoord gaan met de visie van het Grondwettelijk Hof, zullen zij verder de wettelijk vastgestelde verschillen tussen arbeiders en bedienden toepassen. Indien zij echter een andere mening toegedaan zijn dan het standpunt van het Grondwettelijk Hof hebben zij de mogelijkheid om opnieuw dezelfde prejudiciële vraag te stellen, met ons inziens weinig kans op succes. Het Hof kan dan volgens de geijkte procedure een arrest binnen een verkorte termijn vellen met waarschijnlijk de bekrachtiging van wat reeds geoordeeld werd bij arrest van 7 juli 2011.
De vraag stelt zich zoals gezegd ook wat er zal gebeuren na 8 juli 2013 indien er in de ogen van een rechtsonderhorige geen dan wel onvoldoende rechttrekking is gebeurd tussen de statuten van arbeiders en bedienden. Ingeval van onvoldoende harmonisatie kan de rechtsonderhorige zich opnieuw wenden tot het Grondwettelijk Hof.
Het Grondwettelijk Hof zal in geval van nieuwe harmoniserende maatregelen wederom een afweging moeten maken tussen beide statuten om na te gaan of er al dan niet een ongrondwettigheid voor handen is. Indien er tegen 9 juli 2013 geen harmonisatiemaatregelen genomen zijn, lijkt het ons dat de rechter de wettelijke bepalingen met de discriminerende opzeggingstermijnen ook na 9 juli 2013 zal moeten blijven toepassen tot de inwerkingtreding van een nieuwe wettelijke regeling10 . De rechterlijke macht mag zich immers niet in de plaats stellen van de wetgever. De Belgische staat zou bij het uitblijven van een nieuwe wettelijke regeling (financieel) verantwoordelijk kunnen gesteld worden door de benadeelde arbeider.
8. Conclusie
Het onderscheid tussen de kortere opzeggingstermijnen voor arbeiders en de langere opzeggingstermijnen voor bedienden is nog verre van opgeheven. De opzeggingstermijnen voor arbeiders worden met 15% verhoogd, terwijl de opzeggingstermijnen voor de hogere en de hoogste bedienden wettelijk worden vastgelegd en stapsgewijs worden verlaagd.
Zoals dit ook in de voorbereidende werken van het IPA-wet wordt aangegeven, is dit nog maar een nieuwe stap naar de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden. Verdere stappen zullen moeten gezet worden door de wetgever. De sociale partners hebben hier uiteraard ook een rol te spelen doch zoals het mislukken van het interprofessioneel akkoord aantoont, hebben de sociale partners geen al te beste beurt gemaakt en moet er misschien niet te veel verwacht worden van hen. Het lijkt echter wel duidelijk te zijn dat de IPA-wet op zich niet volstaat en niet zal kunnen beantwoorden aan de grondwettelijkheidsvereiste van het Hof daar uit het arrest van 7 juli 2011 blijkt dat het Hof deze maatregelen toejuicht maar ontoereikend vindt.
De IPA-wet vormt zo een nieuwe stap om de statuten van arbeiders en bedienden te harmoniseren. De wetgever zal echter snel nieuwe stappen moeten zetten om het verschil in opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden volledig weg te werken. Het Grondwettelijk Hof geeft hiervoor de tijd tot 8 juli 2013.
1 Wet van 12 april 2011 houdende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord en tot uitvoering van het compromis van de regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord.
2 Interprofessionele akkoorden zijn akkoorden gesloten tussen de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties (de zogenaamde sociale partners). Deze akkoorden, die geen juridische basis noch een andere binding dan een morele hebben, vormen de oorsprong van heel wat wettelijke en CAO-regelingen. Aan hun bepalingen wordt uitvoering gegeven door de wetgever of door de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (Van Eeckhoutte, W., Sociaal Compendium, I, 2011-2012, p.8)
3 Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers, 25 maart 2011, Memorie van toelichting, 1322/001, p. 3.
4 Naast de arbeiders zullen ook de dienstenchequewerknemers en de dienstboden recht hebben op deze netto ontslaguitkering.
5 Bedrag geldig voor 2011 ; ieder jaar te indexeren.
6 Bedrag geldig voor 2011 ; ieder jaar te indexeren
7 Bedrag geldig voor 2011 ; ieder jaar te indexeren
8 Indien voor een rechtscollege een vraagstuk rijst van overeenstemming van wetten, decreten en ordonnanties met de regels tot verdeling van de bevoegdheden tussen de Staat, de Gemeenschappen en de Gewesten of met de artikelen 8 tot 32, 170 of 191 van de Grondwet, dan moet dat rechtscollege hierover in principe een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk Hof stellen. « Prejudicieel » wil zeggen : alvorens zelf verder uitspraak te doen. Wanneer een rechtscollege een vraag stelt, wordt de procedure voor dat rechtscollege opgeschort in afwachting van het antwoord van het Hof.
9 De arresten van het Grondwettelijk Hof zijn van rechtswege uitvoerbaar en niet vatbaar voor beroep. De publicatie van het arrest doet een nieuwe termijn ingaan waarbinnen de vernietiging van de artikelen in kwestie kan worden gevraagd aan het Grondwettelijk Hof.
10 Contra L. Vermeulen, die stelt « Anders gezegd, in de hypothese dat de wetgever niet zorgt voor een gelijke behandeling uiterlijk 8 juli 2013, mogen zowel de KB's als de cao's met opzeggingstermijnen voor arbeiders als artikel 59 WAO niet toegepast worden omwille van de schending van het grondrecht op gelijke behandeling, en is er geen regeling meer over de opzeggingstermijnen voor arbeiders. Dan blijft de regeling van de opzeggingstermijn voor de bedienden over als enig bruikbaar referentiekader. Om de gelijke behandeling te realiseren, zal de rechter mijns inziens die regeling dan ook moeten toepassen op arbeiders, op gevaar af in de stoel van de wetgever te gaan zitten ». De Juristenkrant 14 september 2011, p. 11 ; zie ook in mindere mate de circulaire S.2011/020 van 25 augustus 2011 van het VBO « Arbeiders en bedienden : gevolgen van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011).
