Le 5 janvier 2017, le projet de loi Travail Faisable et Maniable a été introduit à la Chambre. Ce projet de loi a été approuvé le 9 février 2017. La plupart des dispositions sont entrées en vigueur le 1er février 2017.
Dans un premier e-zine, nous vous avions fourni un aperçu des mesures les plus importantes qui peuvent avoir un impact sur votre réglementation du temps de travail et qui peuvent générer une plus grande flexibilité au sein de votre entreprise. Dans cet e-zine, nous abordons les autres mesures du plan TFM.
Vérifiez ce qui peut être intéressant pour votre entreprise et veillez à transposer ces mesures à temps!
1. Télétravail occasionnel
Quoi?
Le plan TFM introduit le télétravail occasionnel, il s’agit du télétravail qui est exécuté de manière accessoire et pas de manière régulière. Le télétravail occasionnel est rendu possible pour les travailleurs qui ne peuvent, en raison d’un cas de force majeure ou pour des raisons personnelles, exécuter leur travail dans les locaux de l’employeur, à la condition que leur fonction et/ou activité soit compatible avec le télétravail occasionnel. Constituent, par exemple, des cas de force majeure: une grève des trains ou une panne de voiture. Par raisons personnelles, l’on vise entre autres une visite chez le médecin ou le dentiste, qui peut difficilement avoir lieu en dehors du temps de travail régulier, l’accomplissement de formalités administratives pour lesquelles la présence en personne est requise, la visite d’un technicien, etc.
Les travailleurs qui veulent faire usage du télétravail occasionnel doivent en faire préalablement la demande dans un délai raisonnable auprès de leur employeur, en indiquant les raisons. Si l’employeur donne une suite positive à la demande, l’employeur et le travailleur doivent alors déterminer de commun accord les modalités du télétravail, lesquelles doivent au minimum concerner:
- l’éventuelle mise à disposition par l’employeur de l’équipement et du support technique nécessaires pour le télétravail occasionnel;
- l’éventuelle accessibilité du travailleur durant le télétravail occasionnel;
- l’éventuelle indemnisation par l’employeur des coûts liés au télétravail occasionnel.
Si l’employeur ne donne pas de suite à la demande du travailleur, par exemple parce que le fonctionnement de l’entreprise requiert la présence du travailleur à ce moment-là dans les locaux, l’employeur doit communiquer les raisons le plus rapidement possible par écrit au travailleur.
Le cadre dans lequel le télétravail peut être demandé peut (mais ne doit pas) être fixé dans une CCT ou dans le règlement de travail. Dans ce cadre, les modalités convenues mentionnées ci-dessus entre l’employeur et le travailleur sont reprises, ainsi qu’une liste des fonctions et/ou des activités qui sont, au sein de l’entreprise, compatibles avec le télétravail occasionnel, et la procédure qui doit être suivie pour la demande et la reconnaissance du télétravail.
Impact?
Cela dépend d’une entreprise à l’autre (qu’est-ce qui était déjà d’usage et dans quelle mesure les fonctions et/ou les activités permettent le télétravail occasionnel au sein de l'entreprise).
To Do
- Rédaction ou mise à jour de documents standards / politiques (les documents standards / politiques contiennent-ils les accords concernant (i) la mise à disposition d’équipement, (ii) la disponibilité du travailleur et (iii) le remboursement des frais?)
- Si souhaitable, élaboration d’un cadre pour le télétravail occasionnel dans une CCT d’entreprise ou dans le règlement de travail.
2. Contrat de travail intérimaire à durée indéterminée
Quoi?
Les contrats de travail pour intérimaire ne peuvent pour l’instant être conclus que pour une durée déterminée, pour un travail nettement défini ou pour le remplacement d’un travailleur permanent. Le plan TFM rend possible la conclusion de contrats de travail intérimaire à durée indéterminée, de façon à ce qu’un intérimaire puisse effectuer alternativement des missions d’intérim chez un ou plusieurs utilisateurs dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée.
Les motifs de l’intérim ne sont, par souci de clarté, pas modifiés.
Le travail intérimaire reste donc seulement possible pour certaines formes de travail temporaire. Le travail intérimaire à durée indéterminée n’est donc pas autorisé.
Un certain nombre d’aspects doivent encore être réglés au sein de la commission paritaire pour le travail intérimaire avant que les contrats à durée indéterminée ne soient rendus possibles. Ainsi, le plan TFM prévoit un salaire horaire garanti minimum pour les heures durant lesquelles l’intérimaire n’est pas mis à la disposition d’un utilisateur. Le montant de ce salaire doit encore être déterminé dans une CCT sectorielle.
Impact?
Le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée est surtout pertinent dans la relation qu’entretiennent l’agence d’intérim et l’intérimaire.
To do
Attendre une élaboration ultérieure.
3. Don de jours de congé conventionnels
Quoi?
Un travailleur peut faire don de jours de congé conventionnels (pas légaux) à un autre travailleur de l’entreprise qui s’occupe:
- d'un enfant de moins de 21 ans;
- qui est atteint d’une maladie particulièrement grave ou d'un handicap ou qui est victime d’un accident particulièrement grave;
- et pour lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Les travailleurs doivent en outre être parents de l’enfant au premier degré et cohabiter avec cet enfant, ou être le partenaire du parent de l’enfant, à condition qu’il/elle cohabite avec l’enfant et soit chargé(e) de son éducation quotidienne. Tant les jours de congé complémentaires attribués par convention, qu’elle soit individuelle ou collective, que les jours RTT sont considérés comme des jours de congé conventionnels.
Il est essentiel que le don ait lieu de manière volontaire, anonyme et sans contre-prestation d'une part, et que l’employeur marque son accord d'autre part. L’anonymat doit être préservé en faisant passer la demande par l’employeur. Le contrat de travail du travailleur qui reçoit des jours de congé est suspendu avec maintien de la rémunération pendant la période d’absence.
La possibilité de donner des jours de congé conventionnels doit en principe être introduite par une CCT sectorielle. Si cela n’a pas lieu dans les 6 mois de la saisine au niveau sectoriel, une CCT peut être conclue au niveau de l’entreprise avec la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, par le biais du règlement de travail.
Impact?
L’impact de cette mesure dépendra des secteurs (vont-ils conclure une CCT ou au moins débuter des discussions?), des employeurs (marqueront-ils leur accord quant au don?), et des travailleurs eux-mêmes (seront-ils disposés à demander et à offrir des jours de congé?).
To Do
Si cela est opportun, introduction au niveau de l’entreprise à défaut de CCT sectorielle.
4. Modification des régimes de congé
4.1. Congé thématique pour soins palliatifs (« congé palliatif »))
Quoi?
Les modifications apportées au congé palliatif peuvent être résumées comme suit:
Situation actuelle
Après l’entrée en vigueur TFM
Suspension temporaire du contrat de travail (complète, ½ ou 1/5) afin de dispenser des soins palliatifs
Suspension temporaire du contrat de travail (complète, ½ ou 1/5) afin de dispenser des soins palliatifs
Durant 1 mois, prolongeable d’1 mois par patient
Durant 1 mois, prolongeable deux fois d’1 mois par patient
To Do
Tenir compte du fait que les travailleurs peuvent prolonger leur congé palliatif d’1 mois supplémentaire (max. 3 mois à la place de 2 mois).
4.2. Crédit-temps avec motif
Quoi?
Le plan TFM prévoit une série de dispositions qui modifient le crédit-temps avec motif, mais qui ne sont plus pertinentes aujourd’hui, étant donné que les partenaires sociaux ont conclu un accord à ce sujet (CCT n°103ter du 20 décembre 2016).
Le crédit-temps avec motif est adaptée car le droit au congé et le droit aux allocations, qui sont chacun repris dans une source de droit différente (le droit au congé dans la CCT n°103; le droit aux allocations dans l’AR du 12 décembre 2001), n’étaient plus coordonnés:
Il existait encore un droit au crédit-temps sans motif, mais le droit aux allocations avait été supprimé depuis le 1er janvier 2015. Le droit au congé est maintenant également supprimé de sorte que le crédit-temps sans motif disparaît complètement.
En ce qui concerne le crédit-temps pour des motifs de soins, l’AR du 12 décembre 2001 prévoyait pour certains motifs de soin un droit à des allocations d’interruption pour une plus longue période (au maximum 48 mois) que le droit au congé lui-même (36 ou 48 mois en fonction du motif). Le droit au congé et le droit aux allocations d’interruption sont maintenant harmonisés et augmentés à maximum 51 mois.
Le CCT n°103ter entrera en vigueur lorsque les modifications de l’AR du 12 décembre 2001 entreront en vigueur (sinon le droit au congé et le droit aux allocations ne seraient à nouveau pas alignés), et au plus tard le 1er avril 2017. Les anciennes règles restent d’application aux demandes et aux demandes de prolongation introduites avant l’entrée en vigueur.
To Do
Il faut tenir compte du fait que les travailleurs peuvent prétendre à un crédit-temps pour des motifs de soins pour une durée maximale de 51 mois.
5. Formation continue
Quoi?
Le plan TFM modifie l’objectif pour les employeurs du secteur privé d’allouer ensemble au minimum 1,9% de la masse salariale totale de toutes les entreprises à la formation des travailleurs. L’objectif de formation est à présent exprimé en un nouvel objectif de 5 jours de formation en moyenne par travailleur à temps plein par an.
Les employeurs ne doivent pas atteindre ce nouvel objectif tout de suite. A partir du 1er janvier 2017, un minimum de 2 jours de formation doivent toutefois être attribués par travailleur par an (exemple pour une entreprise avec 50 travailleurs à temps plein: 100 jours de formation qui doivent être distribués de manière équitable entre tous les travailleurs). Après, une croissance doit se dessiner et le nombre de jours de formation doit systématiquement (sans date de fin de concrète) augmenter afin d’atteindre l’objectif d’une moyenne de 5 jours par travailleur à temps plein. Le nouvel objectif de formation peut être réalisé par la conclusion ou la prolongation d’une CCT au sein de la (sous-) commission paritaire, mais également, à défaut d’une CCT, par l’attribution de jours de formation sur un compte de formation individuel au niveau de l’entreprise.
Les secteurs ont jusqu’au 30 novembre 2017 pour concrétiser pour la première fois l’objectif de formation. Si le travailleur ne reçoit pas de jours de formation par le biais d’une CCT ou d’un compte de formation individuel, une réglementation subsidiaire s’appliquera, laquelle prévoit que le travailleur a droit à une moyenne de 2 jours de formation par travailleur à temps plein par an à partir du 1er janvier 2017. Dans tous les cas, certaines modalités doivent encore précisées.
Les mesures en ce qui concerne la formation continue sont uniquement d’application aux employeurs du secteur privé qui emploient au moins 10 travailleurs à temps plein ou plus, mais un AR peut prévoir des dérogations pour les employeurs qui emploient au minimum 10 et moins de 20 travailleurs à temps plein.
Impact?
Les employeurs devront suivre de plus près la formation de leurs travailleurs.
To Do
Il convient de suivre et de respecter les arrêtés d’exécution et, le cas échéant, les CCT sectorielles. A défaut de CCT, il convient de respecter une réglementation subsidiaire (moyenne de 2 jours de formation par travailleur à temps plein en 2017).
6. Le groupement d’employeurs
Quoi?
Un groupement d’employeurs est une association de différentes entreprises dans un GIE ou une ASBL ayant pour objet de combler des besoins communs en personnel (ex. parce que les entreprises n’ont pas assez de travail ou de moyens financiers pour employer les travailleurs à temps plein). Le groupement d’employeurs engage comme employeur les travailleurs et les met à la disposition des membres de l’association. Le groupement d’employeurs constitue de cette manière une exception à l’interdiction de la mise à disposition de travailleurs. Une condition importante de cette dérogation est que le groupement d’employeurs reçoive l’autorisation préalable du Ministre de l’Emploi.
Le plan TFM opère les modifications suivantes au groupement d’employeurs:
- Le Ministre de l’Emploi peut demander l’avis du CNT avant d’octroyer l’autorisation, mais il ne doit pas le faire (alors qu’avant cet avis était obligatoire);
- Le Ministre de l’Emploi prend une décision dans les 40 jours à partir de la réception de la demande, ou dans les 100 jours lorsque l’avis du CNT est demandé (alors qu’avant le délai était toujours de 100 jours);
- Le groupement d’employeurs doit établir un règlement d’ordre intérieur (nouveauté);
- Le groupement d’employeurs doit remettre annuellement un rapport d’activités au Président du comité de direction du SPF Emploi (nouveauté);
- Le groupement d’employeurs ne peut pas employer plus de 50 travailleurs, à moins que le seuil ne soit revu à la hausse par AR (alors que le nombre n’était auparavant pas limité); et,
- L’autorisation de mise à disposition vaut pour une durée indéterminée, à moins que l’autorisation ne soit retirée car le seuil maximal de travailleurs est dépassé (auparavant le Ministre de l’Emploi pouvait librement déterminer la durée de l’autorisation).
Impact?
Le législateur souhaite plus attirer l’attention sur le groupement d’employeurs en rendant sa structure plus attrayante.
To Do
Il convient de vérifier si le groupement d’employeurs peut être intéressant pour votre entreprise
