De situatie komt vaak voor: een werknemer slaagt er niet in goede contacten op te bouwen met zijn collega’s en wat men daaromtrent ook probeert, blijkt vruchteloos.
Is het ontslag van dergelijke werknemer met een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding kennelijk onredelijk?
Geen bewezen fout
Het arbeidshof te Brussel sprak zich daarover uit in een arrest waartegen cassatieberoep werd ingesteld. Dat arrest vernietigt het Hof van Cassatie met een uitspraak van 15 oktober 2018 in de zaak met het rolnummer S.18.0010.F.
Het arbeidshof wees in het bestreden arrest als niet bewezen af, de bewering van de werkgever, eerst geuit na het ontslag, dat dit laatste mee zou ingegeven zijn door fouten van de werknemer. Als ontslagmotieven bleven enkel nog over, die welke de werkgever wel vermeldde in de ontslagbrief: communicatieproblemen van de werknemer met zijn collega’s(hij was niet in staat positief en sereen te communiceren met de leden van zijn ploeg, wat leidde tot mondelinge en schriftelijke verslagen die almaar conflictueuzer werden) evenals het feit dat de werknemer zich daarbij onbehaaglijk voelde en daaronder zelfs leed. De problemen, zo oordeelde het arbeidshof, waren de werknemer niet aan te rekenen want het blijkt dat andere leden van de ploeg waarvan de werknemer deel uitmaakte, woorden hebben gebruikt die ten minste ongepast zijn. “In de zeer bijzondere omstandigheden van deze zaak”, zo besliste het arbeidshof, is het ontslag van de werknemer omdat hij op het werk afziet en omwille van communicatieproblemen, kennelijk onredelijk.
Fout niet vereist
Het Hof van Cassatie vernietigt het arrest op het motief dat het arbeidshof zijn beoordeling of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, koppelde aan de vereiste dat het gedrag van de werknemer dat voor het ontslag wordt ingeroepen, een fout zou uitmaken. De figuur van kennelijk onredelijk ontslag gewaagt niet van een fout.
De figuur waarover het Hof van Cassatie zich uitsprak, is weliswaar die van het vroegere “willekeurig ontslag van werklieden”, vervat in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, inmiddels afgeschaft (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2017-2018, nr. 4535). Maar in essentie is die dezelfde als het “kennelijk onredelijk ontslag” van de CAO nr. 109. Het valt trouwens op dat het Hof van Cassatie, niet voor de eerste keer, ook in de context van artikel 63 willekeurig ontslag gelijkstelt met kennelijk onredelijk ontslag.
Wie zou in dergelijke omstandigheden niet ontslaan?
Er is echter één verschilpunt: een ontslag dat niet steunt op de geschiktheid of het (al dan niet foutieve) gedrag van de werknemer of op organisatorische of economische motieven (“de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming”), is maar kennelijk onredelijk als daartoe “nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”. Ik denk niet dat men kan zeggen dat geen enkele normale en redelijke werkgever die geconfronteerd wordt met een situatie als die welke hierboven wordt beschreven, de betrokken werknemer niet zou ontslaan.
In deze zaak was er trouwens blijkbaar geen andere mogelijkheid. In ieder geval is ingeroepen dat het niet mogelijk was gebleken iets te doen aan de communicatieproblemen van de ontslagen werknemer.
Bewijs
Op 15 oktober 2018 sprak het Hof van Cassatie zich in een ander arrest, in de zaak S.18.0015.F, uit over nog een ander aspect van de problematiek: wanneer een werkgever inroept dat een ontslag niet kennelijk onredelijk is omdat het ingegeven is door organisatorische of economische redenen, moet hij aantonen dat het ontslag wel in verband staat met die redenen. Het volstaat m.a.w. niet organisatorische of economische moeilijkheden te bewijzen, ook moet bewezen worden dat zij aan de basis liggen van het ontslag.
Als de rechter dat verband controleert, gaat hij daardoor niet op de stoel van de werkgever zitten: hij onderzoekt daarmee niet de opportuniteit van de maatregelen die de onderneming neemt, waaronder het ontslag.
Ook dit arrest behoudt zijn waarde hoewel het betrekking heeft op het opgeheven artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, aangezien ook bij toepassing van de CAO nr. 109 de ene of de andere partij het bewijs moet leveren van de al dan niet kennelijke onredelijkheid van het ontslag, die soms afhangt van het al dan niet bewezen zijn van een verband tussen de voor het ontslag ingeroepen motieven en het ontslag.
