De wet van 19 maart 1991
De wet van 19 maart 1991 «houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden», bepaalt zoals bekend de strikte voorwaarden onder dewelke een werkgever kan overgaan tot ontslag van (kandidaat)-personeelsafgevaardigden.
Ontslag is slechts mogelijk in twee gevallen: enerzijds op grond van een dringende reden op voorwaarde dat de arbeidsgerechten vooraf toelating voor het ontslag hebben gegeven in het kader van een bijzondere procedure in kort geding, anderzijds op grond van technische of economische redenen op voorwaarde dat het bestaan van die redenen vooraf werd vastgesteld door het bevoegde paritair comité of desgevallend de arbeidsrechtbank (het geval van sluiting van de onderneming buiten beschouwing gelaten).
In de gevallen waarin ontslag theoretisch mogelijk is moet een werkgever bovendien rekening houden met een hele reeks formaliteiten waarvan de niet-naleving vaak tot gevolg heeft dat hij niet de vereiste beslissing zal krijgen die hem toelaat om over te gaan tot ontslag.
Een ontslag dat wordt gegeven in strijd met de wet van 19 maart 1991 kan dan weer verregaande financiële gevolgen hebben. Naast de gebruikelijke opzeggingsvergoeding zal de werknemer immers ook aanspraak kunnen maken op een beschermingsvergoeding waarvan het bedrag naargelang de situatie aanzienlijk kan oplopen:
• de onterecht ontslagen werknemer heeft recht op een vergoeding gelijk aan het lopende loon van 2 jaar (minder dan 10 dienstjaren in de onderneming), 3 jaar (van 10 tot 20 dienstjaren) of 4 jaar (20 of meer dienstjaren);
• indien hij zijn reïntegratie aanvraagt maar niet verkrijgt, heeft hij daarenboven ook nog recht op het loon voor de periode voor het nog resterende gedeelte van de periode tot het einde van het mandaat van de leden die het personeel vertegenwoordigen bij de verkiezingen waarvoor hij kandidaat is geweest.
De rechtspraak van de arbeidshoven van Gent, Antwerpen en Brussel
Volgens het Hof van Cassatie is de beschermingsregeling van de wet van 19 maart 1991 van openbare orde.
De arbeidshoven van Gent (12 november 2003), Antwerpen (20 februari 2007) en nu ook Brussel (11 mei 2010) brengen een belangrijke nuance aan door het onderscheid te maken tussen enerzijds de beschermingsregeling op zich die in het algemeen belang is ingesteld en bijgevolg de openbare orde raakt, en individueel verworven is, louter private belangen beschermt.
Het gevolg daarvan is, volgens de drie arbeidshoven, dat een beschermde werknemer, na zijn ontslag, geldig afstand kan doen
van zijn recht op de beschermingsvergoeding. Concreet betekent dat dus dat werkgever en werknemer een akkoord kunnen treffen dat hun geschil definitief afsluit, zonder dat het risico bestaat dat de werknemer achteraf toch nog met succes voor de arbeidsgerechten de betaling van de beschermingsvergoeding vordert.
Men kan bijvoorbeeld denken aan het geval van een werknemer die zich schuldig maakt aan feiten die een arbeidsrechtbank misschien niet zal kwalificeren als dringende reden (met als gevolg dat de werkgever geen toelating zal krijgen om tot ontslag over te gaan) maar die voor de werkgever toch verdere samenwerking onmogelijk maken. Volgens de geciteerde rechtspraak wordt het dan mogelijk om een akkoord af te sluiten over de betaling van een (eventueel beperkte) opzeggingsvergoeding of zelfs een gedeeltelijke beschermingsvergoeding zonder dat de werkgever het risico loopt achteraf nog een bijkomende vergoeding te moeten uitbetalen.
Geldige afstand
Het is belangrijk te onderstrepen dat een werknemer slechts op geldige wijze zal kunnen verzaken aan zijn recht op de beschermingsvergoeding nadat hij ontslagen werd. Het is van het allergrootste belang dat een werkgever de chronologie van de gebeurtenissen kan bewijzen.
Ondermeer uit de hierboven geciteerde arresten blijkt nog maar eens de noodzaak van een duidelijke overeenkomst waaruit zonder de minste twijfel kan worden afgeleid dat de werknemer wel degelijk de bedoeling had afstand te doen van zijn beschermingsvergoeding.
Vage vermeldingen in een ontslagbrief of slordig opgestelde teksten van een sociaal plan zullen in principe geïnterpreteerd worden in
het voordeel van de werknemer aangezien de verzaking aan een recht enkel kan afgeleid worden uit feiten die voor geen andere interpretatie vatbaar zijn.
Ten slotte blijft voorzichtigheid geboden nu het Hof van Cassatie zich nog niet heeft uitgesproken over dit onderscheid tussen de juridische aard van de beschermingsregeling als dusdanig en van de beschermingsvergoeding in het bijzonder. Het feit dat nu toch al drie arbeidshoven zich in dezelfde zin hebben uitgesproken betekent hopelijk dat de discussie over deze kwestie nu stilaan zal uitdoven.
