Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsomstandigheden (TVAO), een van de belangrijkste sociale verwezenlijkheden van de Commissie Juncker, is op 11 juli 2019 officieel gepubliceerd en op 31 juli 2019 in werking getreden. De lidstaten hebben nu drie jaar de tijd (tot 1 augustus 2022) om aan de bepalingen te implementeren.
De TVAO-richtlijn is ongetwijfeld een van de belangrijkste stappen in de ontwikkeling van de sociale dimensie van de EU. Het is slechts begonnen als een herziening van de oude richtlijn betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn (91/533/EEG). De herziening werd evenwel al snel betrokken bij het ambitieuze Europese sociale project van de Commissie Juncker: de Europese Pijler van de Sociale Rechten. Dit heeft niet alleen geleid tot een uitbreiding van het oorspronkelijke toepassingsgebied van de oude Richtlijn betreffende de informatieplicht over arbeidsvoorwaarden, maar ook tot de toevoeging van bepaalde belangrijke rechten voor werknemers.
Ten eerste is de TVAO-richtlijn van toepassing op alle werknemers (“workers” in de Engelse versie) in de Unie die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding hebben zoals gedefinieerd in de wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten of praktijk van elke lidstaat, met inachtneming van de jurisprudentie van het Hof van Justitie. Er is lang gediscussieerd of het begrip "werknemer" (of “worker”/”werker”) ook “werkers” met een onduidelijke arbeidsstatus, bijvoorbeeld de platformwerkers of freelancers, zou moeten omvatten. Hoewel de richtlijn in de Engelse versie de bredere term "worker" in plaats van "employee" gebruikt, wordt in de richtlijn nog steeds verwezen naar een "arbeidsverhouding in de zin van de wet" en in de Nederlandse versie gaat het weldegelijk over “werknemers”. Het is de vraag hoe dit begrip van werknemers zich in de toekomst zal ontwikkelen, aangezien de verwijzing naar de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU enige ruimte voor interpretatie laat.
Bovendien kunnen de lidstaten besluiten de richtlijn niet toe te passen op werknemers die minder dan gemiddeld drie uur per week werken in een referentieperiode van vier opeenvolgende weken (dus twaalf uur per maand). Deze drempel is veel lager dan die van de oude richtlijn, die de uitsluiting van werknemers met een arbeidsverhouding van minder dan een maand (of een werkweek van minder dan acht uur) toestond.
Ten tweede bevat de richtlijn in Hoofdstuk II de informatieverplichtingen van de werkgever. De meeste informatie moet binnen zeven dagen schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt (voor bepaalde informatie wordt de termijn verlengd tot een maand). Deze termijnen zijn een pak korter dan de twee maanden die door de oude richtlijn werden toegestaan.
Ten derde, en wellicht het belangrijkste punt, biedt de TVAO-richtlijn in het derde Hoofdstuk bepaalde (min of meer) nieuwe rechten aan de werknemers, die werden afgeleid uit de Sociale Pijler. Zo wordt onder meer een maximumtermijn van zes maanden vastgesteld voor een proefperiode bij de aanvang van de tewerkstelling. Ook geeft het de werknemers het recht om buiten hun werkrooster bij andere werkgevers aan de slag te gaan en verbiedt het de werkgevers om de werknemers hierdoor benadeeld te behandelen (er kunnen beperkingen zijn op grond van objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van het zakengeheim, de integriteit van de openbare dienst of het vermijden van belangenconflicten). Voorts verplicht de richtlijn tot een minimale voorspelbaarheid van het werk, onder meer door een redelijke oproeptermijn voor “on-call”-werk. Verder worden de lidstaten verzocht om maatregelen te nemen om misbruik van on-call-werk (e.d.) te voorkomen, bijvoorbeeld door beperkingen op te leggen aan het gebruik en de duur van on-call arbeidsovereenkomsten of soortgelijke arbeidsovereenkomsten. Vervolgens kunnen werknemers die ten minste zes maanden bij dezelfde werkgever in dienst zijn, om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en veilige arbeidsomstandigheden (indien beschikbaar) verzoeken en een gemotiveerd schriftelijk antwoord krijgen (het gaat dus slechts over een recht om te vragen). Ten slotte, wanneer een werkgever verplicht is een werknemer een opleiding te verstrekken voor het uitvoeren van het werk waarvoor hij of zij in dienst is, moet deze opleiding kosteloos aan de werknemer worden verstrekt, als arbeidstijd worden beschouwd en, indien mogelijk, tijdens de arbeidsuren plaatsvinden.
