Zelfs indien er objectieve redenen zijn om een leeftijdsgrens in te stellen voor sollicitanten dient de werkgever zo een direct onderscheid goed te rechtvaardigen. De arbeidsrechtbank te Brussel voert in een vonnis van 28 november 2019, een nauwgezette rechtvaardigingstoets door en besluit dat een leeftijdsgrens van 25 jaar voor de aanwerving van luchtverkeersleiders een discriminatie uitmaakt.
De zaak betrof de instelling van een leeftijdsgrens van 25 jaar voor de deelname aan het wervingsexamen om luchtverkeersleider te worden voor Skeyes. Zo een leeftijdsgrens vormt een direct onderscheid op basis van leeftijd, dat enkel gerechtvaardigd kan worden door een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (art. 8 Discriminatiewet). Dit moet een bepaald kenmerk zijn dat verband houdt met de jonge leeftijd, dat vanwege de aard van de beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is. Bovendien moet het vereiste berusten op een legitieme doelstelling en hiermee evenredig zijn. De werkgever stelt dat zo een beroepsvereiste voorhanden is, met name: het belang van een voldoende situationeel overzicht (‘situational awareness’) voor de luchtverkeersleiders. Volgens de werkgever is de lage leeftijdsgrens noodzakelijk gezien er onmiskenbaar een verband bestaat tussen het ouder worden en de afname van cognitieve ruimtelijke vaardigheden wat een veiligheidsrisico met zich meebrengt voor het luchtverkeer.
Naast de hoofdoelstelling van de veiligheid van het luchtverkeer geeft de werkgever drie subdoelstellingen: ten eerste dat het maximaliseren van de slaagkansen van de aspirant-luchtverkeersleiders in opleiding zodat de continuïteit in het aantal luchtverkeersleiders gegarandeerd is, ten tweede ervoor zorgen dat iedere luchtverkeersleider voldoende ervaring opdoet om tijdens de latere loopbaan in staat te blijven op een veilige wijze zijn functie uit te oefenen en ten derde het verzekeren van de personeelsbehoefte middels de doorstroming van ervaren luchtverkeersleiders naar meer complexe functies.
De arbeidsrechtbank aanvaardt deze doelstellingen als legitiem, maar stelt zich vragen bij de evenredigheid van de lage leeftijdsgrens van 25 jaar met deze doelstellingen. Zo blijkt uit studies en gegevens ten eerste van het verleden niet eenduidig dat jonge kandidaten hogere slaagkansen zouden hebben. Ten tweede gaat de werkgever ervan uit dat het concentratievermogen vanaf 35 jaar vermindert terwijl dit volgens de meeste studies in werkelijkheid pas gebeurt vanaf 40-50 jaar. De premisse dat men op 25 jaar moet beginnen om voldoende ervaring (minimum 10 jaar) op te bouwen om een verminderd concentratievermogen te compenseren is dus verkeerd. Ten derde kan volgens dezelfde redenering ook de doorstroming naar de hogere functies worden gegarandeerd met een hogere leeftijdsgrens bij aanwerving. De grens van 25 jaar is dus niet proportioneel met de legitieme doelstelling.
De werkgever tracht in tweede orde het directe onderscheid ook te rechtvaardigen op basis van legitieme doelen van sociaal beleid (art. 12 Discriminatiewet): een kwalitatief hoogstaand niveau van luchtverkeersleiding, geschillen over de geschiktheid van een aspirant voorkomen, maximaliseren van de slaagkansen, verzekeren van voldoende ervaring om op latere leeftijd op een veilige wijze de functie uit te oefenen en het verzekeren van de personeelsbehoefte. Ook deze rechtvaardiging wordt verworpen door de arbeidsrechtbank, gezien deze doelen ofwel louter worden ingegeven door het eigenbelang van de onderneming of de werkgever niet aantoont dat de leeftijdsgrens van 25 jaar hiervoor noodzakelijk is.
De leeftijdsgrens van 25 jaar maakt volgens de arbeidsrechtbank een discriminatie op grond van leeftijd uit. De arbeidsrechtbank laat overigens uitschijnen dat een hogere leeftijdsgrens van bv. 30 jaar wellicht meer kans zou maken om de rechtvaardigingstest te doorstaan.
