In haar vonnis van 17 november 2011 oordeelde de arbeidsrechtbank van Leuven dat een werknemer terecht werd ontslagen om dringende reden omwille van het plaatsen van verklaringen en uitlatingen over de gang van zaken binnen de onderneming waar hij werkte, op facebook.
Reeds in het verleden werd door de rechtspraak aanvaard dat negatieve uitlatingen aan het adres van de werkgever een ontslag om dringende reden kunnen verantwoorden in bepaalde omstandigheden. Echter, in deze zaak ging het over uitlatingen via Facebook van een kaderlid, business development manager, binnen een beursgenoteerd bedrijf. Deze werknemer becommentarieerde via zijn Facebook pagina stelselmatig de gang van zaken binnen de onderneming, waaronder de tegenvallende bedrijfsresultaten.
De arbeidsrechtbank diende zich vooreerst uit te spreken over het al dan niet privé karakter van een Facebook pagina. Mag een werkgever immers zonder meer bewijzen putten uit berichten die een werknemer op zijn Facebookpagina plaatst?
De ontslagen werknemer was alleszins van mening dat zijn privacy geschonden was en dat de werkgever controle heeft uitgevoerd op zijn internetgebruik zonder zijn toestemming. Tevens was de werknemer van mening dat deze site enkel toegankelijk was voor zijn vrienden en vrienden van vrienden.
Uit de door de werkgever voorgelegde stukken bleek echter dat elke Facebook gebruiker die inlogde op de pagina van de werknemer kon kennis nemen van zijn prikbord, zonder dat een vriendenlink vereist was.
De arbeidsrechtbank besloot op die grond dat in die omstandigheden geen enkele schending van enige privacy gebeurd is. Tevens maakte de arbeidsrechtbank de bedenking dat het systeem van via vrienden van vrienden te kunnen inloggen volkomen lek en oncontroleerbaar is voor de Facebookhouder en zijn privacy bijgevolg niet beschermd is.
De arbeidsrechtbank oordeelt dan ook dat indien een werknemer een sociale website gebruikt en zich daarbij kenbaar maakt als een personeelslid van zijn werkgever, deze werknemer de regels over het gebruik van e-mail en internet moet respecteren, en de werknemer over de privacy van derden moet waken en dus het beginsel in acht moet nemen dat hij zich dient te onthouden van handelingen en uitlatingen die deloyaal of schadelijk zijn voor de onderneming.
Vervolgens diende de arbeidsrechtbank zich te buigen over de zwaarwichtigheid van de feiten en of deze een voldoende reden vormden om een ontslag om dringende reden te verantwoorden.
In het specifieke geval stelde de arbeidsrechtbank dat, gelet op de functie van de werknemer (kaderlid en dus een voorbeeldfunctie), de hachelijke toestand waarin de onderneming zich bevond, het ongepast was om de suggestieve uitlatingen met uitdrukkelijke verwijzingen naar andere beleidsmensen binnen de onderneming publiek te maken.
Dit vonnis toont aan dat een werkgever niet machteloos is tegen uitlatingen van de werknemer op Facebook en bijgevolg op andere sociale media die publiek zijn. Niettemin zal de werkgever die een sociale media policy heeft ingevoerd, waarin duidelijke richtlijnen worden opgenomen voor de werknemers in verband met het gebruik van sociale media de beste kans maken om misbruiken te sanctioneren. Bovendien helpt een dergelijke policy ongewenst gedrag voorkomen.
