Comme annoncé dans notre newsflash du 9 juillet 2018, suite à la révision de la Directive sur le détachement, les Etats-membres de l’Union européenne avaient jusqu’au 30 juillet 2020 pour conformer leur législation relative au détachement aux règles européennes. Le jeudi 28 mai 2020, le projet de loi portant diverses dispositions relatives au détachement de travailleurs a été approuvée par la Chambre. Le texte est définitif et doit désormais simplement être publié qu'au Moniteur belge. Dans la présente newsflash, nous abordons dans les grandes lignes les principaux changements qui en découlent.
En application de la Directive sur le détachement, la loi belge relative au détachement du 5 mars 2002 stipule qu’un employeur qui détache des travailleurs en Belgique doit respecter toutes les conditions de travail et de rémunération belges qui sont sanctionnées pénalement, et ce même si le contrat de travail continue d’être régi par le droit du pays d’occupation habituelle (en principe, l’Etat d’envoi).
Les principales modifications apportées à la loi relative au détachement du 5 mars 2002 sont les suivantes:
- Si le détachement dure moins de 12 mois, l’employeur doit - comme c’était le cas auparavant - respecter toutes les conditions de travail et de rémunération qui découlent des dispositions sanctionnées pénalement et des conventions collectives de travail rendues obligatoires, à l’exclusion des régimes de pension complémentaire.
- Après 12 mois (mais prolongeable jusqu’à 18 mois moyennant une notification motivée), les travailleurs détachés ont également droit à toutes les conditions de travail et de rémunération qui ne sont pas sanctionnées pénalement (comme par exemple, le salaire garanti), à l’exclusion des règles régissant la conclusion et la fin du contrat de travail et les régimes de pension complémentaire.
- Si un autre travailleur détaché effectue la même tâche au même endroit, la durée d’occupation du travailleur remplaçant est calculée en cumulant toutes les périodes d’occupation des travailleurs détachés concernés.
- Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de nourriture et de logement des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles, qui découlent de conventions collectives de travail rendues obligatoires, doivent uniquement être octroyés aux travailleurs détachés pour leurs déplacements vers ou depuis leur lieu habituel de travail en Belgique et pour les déplacements temporaires de ce lieu de travail vers un autre lieu de travail.
- Les allocations directement liées au détachement sont, comme c’était le cas auparavant, considérées comme faisant partie de la rémunération pour autant qu’elles ne soient pas payées à titre de remboursement de dépenses effectivement encourues. Lorsqu’il ne peut pas être déterminé quels éléments couvrent des dépenses effectives et quels éléments forment de la rémunération, l’intégralité du montant de l’allocation est alors considérée comme une indemnité de frais.
- Ces modifications ne sont temporairement pas encore applicables au secteur du transport routier.
Par ailleurs, la loi du 27 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs a également été modifiée:
- Si un intérimaire est détaché à partir d’un autre pays vers la Belgique, l’utilisateur belge doit informer l’entreprise de travail intérimaire par écrit (par courrier ou par voie électronique) des conditions de travail essentielles (à savoir la durée du travail, les heures supplémentaires, les temps de pause, les périodes de repos, le travail de nuit, les congés, les jours fériés, la protection d’un certain nombre de catégories de travailleurs, l’égalité de traitement et la discrimination).
- En outre, l’utilisateur belge doit également préalablement informer l’entreprise de travail intérimaire (belge ou étrangère) par écrit si le travailleur intérimaire part travailler dans un autre Etat membre de l’E.E.E. ou en Suisse (mais cette obligation ne s’applique temporairement pas encore pour le secteur du transport routier). Cette obligation vaut également dans le cadre d’autres formes de mise à disposition autorisée de personnel (comme par exemple une mise à disposition intra-groupe) et par des groupements d’employeurs.
Enfin, le Code pénal social a également été modifié:
- Le non-respect des obligations d’information précitées peut être sanctionné par une sanction de niveau 2.
Dans le cadre d’une violation des règles de détachement, un prestataire de services peut invoquer des circonstances atténuantes si les conditions de détachement n’étaient pas indiquées sur le site internet officiel national du SPF Emploi.
Point d'action
Il est important de noter qu’à compter du 30 juillet 2020, la législation locale pourra être applicable de façon plus étendue dans le cadre de détachements de travailleurs en Europe. Par ailleurs, en cas de travail intérimaire et de mise à disposition autorisée de travailleurs, une nouvelle obligation d’information sera imposée à l’utilisateur.
